コーチングとは?

チーム
コーチングで相手の目標達成の速度を速める
コーチングは、相手が目標を達成する際に必要なスキルや知識を特定し、それが身につき、目標を達成するまで質問したり、具体化するなど戦略的な会話を中心に継続的に関わり続けることです。コーチングはもともと、相手の能力や才能をうまく引き出している人が実際にどういう会話をしているのか、その方法やコミュニケーション量を観察し体系化されました。

コーチングの目的は、目標達成に向け、習慣化された行動やパターンを変えること、つまり、頭でわかっていることをいかに行動に移し具現化していくかということにあります。そして、そのために必要な知識やスキルを棚卸し、それを相手に備えさせる。このプロセスがコーチングです。

コーチングの考え方は、勝敗やゴールが明確なスポーツ界で注目され、活用されました。「コーチ」「コーチング」と聞いてイメージするのが、スポーツに関するものが多いのはそのためでしょう。その後、時代のニーズに対応する形で、教育界や医療界、そしてビジネス界へとその活用領域を広げてきました。

コーチングについて「できる人ができない人に教える技術」「部下の操縦術の1つ」だと誤解されることがありますが、それは違います。コーチングには、自ら考え、自ら行動することを促すという「自律性」「学習力」を身につけさせるという一面があります。この「相手の自律性を育て、発揮させる」という側面こそ、コーチングが新しいマネジメント手法としてビジネス界で注目されている所以なのです。

企業がコーチングを導入する理由

これまでのトップダウン式の組織では、指示を出す人とそれを実行に移す人に分かれていたため、指示通りにきちんと仕事ができる人が評価されてきました。しかし、状況は変わり、思いもよらない老舗大企業の倒産など、予測がつきにくい前例のない時代になりました。上司の指示を待っていたのでは遅すぎるのです。

そこで企業は今、「自ら考え、自ら行動を起こし、結果も自分で評価できる」、つまり「自律的な人材」「状況対応力の高い人材」を求め、リーダーにはそうした人材を育成することを期待し始めました。

一方、人材市場の流動化に伴い、優秀な人材の確保、離職率の増加は企業の重要課題の1つとなっています。あるリサーチ会社のリサーチによれば、退職理由、今の会社にいる理由のそれぞれの代表的なものに「成長の機会」が挙げられています。リーダーは、部下からも成長の機会の提供を求められているのです。

しかし、多くの組織では、仕事の業績や実績をもとにリーダーやマネジャーを抜擢しており、自発的な人材育成のための管理職教育も充分に行っていません。人材育成の必要性をひしひと感じながらも、実際には「指示命令」「上意下達」から脱していないのが実態です。

合わせて、グローバル化や働き方の多様化により、価値観や文化的背景の全く異なるメンバーをまとめていかなくてはいけない管理職たちは、経験や実績がないまま、相手の経験や特性を活かすことが求められています。

そこで企業は、部下の自律性や特性、成長を引き出すコミュニケーションスキルであるコーチングに注目し、組織の要となるマネジャー層やリーダー層のコーチング力開発に取り組み始めました。