労務管理 新着記事一覧(15ページ目)

読者の皆様は、職場の労働条件と言うと、即「就業規則」を思い浮かべられることでしょう。でも実はやっかいなことに、「就業規則」単独では不十分。なぜでしょう？　就業規則のルール実施には、「労使協定」とセットでなければ実施できないものがあるからなのです。今回の記事でどのような「労使協定」があるのか整理し、欠如している場合は即対応をしておきましょう。

公的年金加入は長丁場。一定条件のもと、退職後も加入義務が生じます。今回は企業の実務担当者として把握しておきたい「退職後の公的年金」に焦点を当てました。即転職先が決まっている退職者ばかりとは限りません。退職者にその後の道筋を適切に説明することは実務担当者の責務と言えるのでしょう。

労務管理のスタートは、採用時の労働条件の明示から始まります。法的には、使用者には労働条件の明示が義務づけされ（労働基準法第15条第1項）、労働契約内容についてできる限り書面により確認するもの（労働契約法第4条第2項）とされています。最初が肝心要。労働条件の明示方法と明示内容をしっかり押さえておきましょう。抜け落ちていたり誤解していた項目があった場合は即対応することです。

職場の「パワーハラスメント」（以下、「パワハラ」と略します）が、ビジネス社会で大きな社会問題となってきています。問題の放置は職場環境を一気に低下させてしまいますね。どういうケースが「パワハラ」なのか、企業の責任、とるべき措置、予防法、解決法など、疑問点を確認しておきましょう。人間関係＝「信頼関係」がキーワードです。快適な職場環境を構築し実践していくことこそ、労務管理の極みなのです。

人事労務分野でもグローバル化の時代。そうした状況下、昨年（平成24年7月9日）から従来の「外国人登録制度」に代わって、「在留管理制度」が始まっています。今後はこの制度により発行される「在留カード」を確認して外国人雇用の状況をハローワークに届出をする必要があります。今回の記事はこれに伴う対応方法の解説です。不法就労の防止の観点からも、カードの確認方法、届出手続きを正しく確認しておきましょう。

企業の雇用形態は、おおよそ正社員と非正社員の2区分ですが、その中間に当たる働き方がクローズアップされています。「限定正社員」（従来型の正社員ではなく「労働条件が限定」された「正社員」）制度のことです。限定正社員制度がどのようにルール化されようとしているのか、企業のメリット・デメリット、実務上の留意点などを解説していきます。

年次有給休暇のトラブルの多くは退職時。残っている有給休暇を全て消化して退職を申し出られた場合です。既出の記事「退職時の未消化有給休暇のトラブル防止策」で対策方法の概要をお伝えしたところですが、今回はより掘り下げた解説をいたします。それはズバリ「計画的付与」制度の活用です。詳しい具体例を解説いたしました。ぜひ自社で導入できそうな計画的な付与方法を見つけ制度化いたしましょう！

従業員の退職後の人生設計はさまざま。それに伴い加入する社会保険制度もこれまた多様な選択肢が存在します。このようなセカンドキャリアを歩む従業員に向けて的確なサポートをしていくことは企業実務上の必須知識。セカンドキャリア支援は欠かせない時代となっているのです。今回は従業員に一番身近な退職後の社会保険制度（公的医療保険）を解説いたします！

「健康診断」、皆様の企業でも定期に実施されておられることでしょう。健康診断の実施は、従業員に対する企業の安全配慮義務の基本です。実施後の措置は適切にできているでしょうか。自社で実施している健康診断を効果あるものにするため、今回の記事で確認しておきましょう。

従業員の働き方は多様です。内勤もあればもちろん外勤もあることでしょう。また混在型で勤務する方もおられることでしょう。このような場合、労働時間の把握に悩むことが多いですね。実は外勤時間については、ある一定の時間勤務したと「みなす」ことができるのです。「みなす」ための留意点を押さえ、就業規則に盛り込みましょう！