就業規則の基礎知識(2ページ目)

外勤従業員に適用される「事業場外労働のみなし労働時間制」の適用に関する最高裁判決（阪急トラベルサポート事件）が今年（平成26年）1月24日にありました。これは旅行会社の添乗員の適用可否判断ですが、結果的に今後各企業の外勤従業員の労働時間管理に多大な影響を及ぼすこととなる判断です。この判断に基づく今後の外勤者の労働時間管理を考えていきましょう。

労働基準法で規定されている「年次有給休暇」。原則は「日単位」での付与ですが、労働者が希望して取得時季を指定し、企業が同意した場合には「半日単位」での付与が可能です。また、労使協定で定めれば「時間単位」での付与も可能となっています。ワークライフバランス（仕事と生活の調和）が叫ばれる社会経済状況下です。積極的に上記の弾力的付与の導入を検討してみてはいかがでしょう。

多くの企業では、業務繁忙・輻輳（ふくそう）期などにより、従業員を「休日」労働させる場合、「振替休日」や「代休」処理をしていることでしょう。実はこの2つ、似ているようでまったく違う処理方法です。両者を混同した処理をしてしまうと労働基準法違反。当然、賃金計算も間違っていますから、トラブルの元になってしまいますね。今回の記事で両者をすっきり整理しておきましょう。

労務管理のスタートは、採用時の労働条件の明示から始まります。法的には、使用者には労働条件の明示が義務づけされ（労働基準法第15条第1項）、労働契約内容についてできる限り書面により確認するもの（労働契約法第4条第2項）とされています。最初が肝心要。労働条件の明示方法と明示内容をしっかり押さえておきましょう。抜け落ちていたり誤解していた項目があった場合は即対応することです。

年次有給休暇のトラブルの多くは退職時。残っている有給休暇を全て消化して退職を申し出られた場合です。既出の記事「退職時の未消化有給休暇のトラブル防止策」で対策方法の概要をお伝えしたところですが、今回はより掘り下げた解説をいたします。それはズバリ「計画的付与」制度の活用です。詳しい具体例を解説いたしました。ぜひ自社で導入できそうな計画的な付与方法を見つけ制度化いたしましょう！

超高齢化社会です。企業の人事労務管理においては、その状況を踏まえたマネジメントが求められています。定年を迎えた従業員の再雇用に欠かせない知識・実務上の勘所を本記事でしっかり押さえましょう。

就業規則は、快適職場づくりに欠かせないルール集です。従業員がイキイキしている職場づくりで、企業業績のUPを図りましょう。

就業規則の作成手順を確認しましょう。自社の労働条件が労働基準法などの法令違反をしていないか確認の上、従業員代表の意見書を添付して、労働基準監督署に届出ます。　

昨今サービス残業問題などが、話題になっています。こうした残業時間に関わるトラブルは、労務管理を適正に行っていくことで防ぐことができます。今回は、そもそも残業命令を行う際、整備しておかなければならない手続きのポイントをお伝えします。

有給休暇は、労働基準法によって取得が義務づけされている法定休暇。継続勤務をすることで、日数が加算され繰り越し分を含め最大で40日付与される従業員も存在します。未消化のまま退職日を迎えるとトラブルの種となります。本記事でトラブル回避策を考えていきましょう。