外勤従業員の労働時間を算定しがたいときは?

外勤従業員の労働時間管理は的確に行わないとトラブルの種になります

外勤従業員の労働時間管理は的確に行わないとトラブルの種になります

従業員の勤務場所は、内勤・外勤また複合型勤務など多様を極めます。また最近では在宅型勤務なども多く見受けられるようになっていますね。労働基準法(下記参照)により、外勤(事業場外)労働では、「事業場外労働のみなし労働時間制(=外勤(事業場外)で労働する場合、労働時間を算定し難いときは所定労働時間労働したこととみなすことができる)」が適用できることになっています。

但し外勤であれば全て問題なく適用できるわけではありません。詳細は、既記事「外勤従業員の労働時間管理に一工夫!」で確認してみてください。

次の取り扱いが法的に認められています!

労働基準法第38条の2で次のルールが規定されています。以下で確認しておきましょう。

  1. 労働者が労働時間の全部又は一部について事業場外で業務に従事した場合において、労働時間を算定し難いときは、所定労働時間労働したものとみなす。ただし、当該業務を遂行するためには通常所定労働時間を超えて労働することが必要となる場合においては、当該業務に関しては、厚生労働省令で定めるところにより、当該業務の遂行に通常必要とされる時間労働したものとみなす
  2. 前項ただし書の場合において、当該業務に関し、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者との書面による協定があるときは、その協定で定める時間を同項ただし書の当該業務の遂行に通常必要とされる時間とする
  3. 使用者は、厚生労働省令で定めるところにより、前項の協定を行政官庁に届け出なければならない。

企業実務激震!?「事業場外労働のみなし労働時間制」初の最高裁判断

こうした法的規制の下、上記ルールの適用に関する最高裁判決(阪急トラベルサポート事件)が今年(平成26年)1月24日にありました。企画型旅行の添乗員の外勤(事業場外労働)に対して、前記の「事業場外労働のみなし労働時間」の適用が否定された事件です。これは旅行会社の添乗員の適用可否判断ですが、結果的に今後各企業の外勤従業員の労働時間管理に多大な影響を及ぼすこととなる判断となりました。ご存じのとおり最高裁判決は最終司法判断ですから、今後の労働時間管理はこの判断基準を踏まえた適切な管理が求められることは間違いありません。

次のページでは、最高裁による判断を解説しています。