これからの外勤従業員の労働時間管理に要注意！(2ページ目)

どのような判断がされたのでしょう？

上記判決は、旅行添乗員に対する「事業場外みなし労働制」が適用できるかどうかについての最終司法判断。適用できる場合は「労働時間を算定しがたいとき」ですが、最高裁は次にように判断しました。以下裁判所ホームページで公開されている内容をご紹介します。

事件番号　平成24(受)1475
事件名　残業代等請求事件
裁判年月日　平成26年1月24日
法廷名　最高裁判所第二小法廷

■判示事項
 募集型の企画旅行における添乗員の業務につき，労働基準法38条の2第1項にいう「労働時間を算定し難いとき」に当たらないとされた事例

■裁判要旨
 募集型の企画旅行における添乗員の業務については，次の(1)，(2)など判示の事情の下では，労働基準法38条の2第1項にいう「労働時間を算定し難いとき」に当たるとはいえない。

(1)　当該業務は，旅行日程がその日時や目的地等を明らかにして定められることによって，その内容があらかじめ具体的に確定されており，添乗員が自ら決定できる事項の範囲及びその決定に係る選択の幅は限られている。

(2)　当該業務について，上記企画旅行を主催する旅行業者は，添乗員との間で，あらかじめ定められた旅行日程に沿った旅程の管理等の業務を行うべきことを具体的に指示した上で，予定された旅行日程に途中で相応の変更を要する事態が生じた場合にはその時点で個別の指示をするものとされ，旅行日程の終了後は内容の正確性を確認し得る添乗日報によって業務の遂行の状況等につき詳細な報告を受けるものとされている。

以上のような業務の性質，内容やその遂行の態様，状況等，本件会社と添乗員との間の業務に関する指示及び報告の方法，内容やその実施の態様，状況等に鑑みると，本件添乗業務については，これに従事する添乗員の勤務の状況を具体的に把握することが困難であったとは認め難く，労働基準法３８条の２第１項にいう「労働時間を算定し難いとき」に当たるとはいえないと解するのが相当である。

いかがでしょうか。この事件は旅行会社の添乗員の事件ですが、この判断の意味するものを自社外勤従業員に置き換えて検証していく必要がありそうですね。皆様の企業は裁判判旨にあるような管理下ではありませんか？こうしてみると、みなし労働時間制が適用できる従業員はかなり限定的になることは間違いないでしょう。

実は以前から、行政通達でも解釈が出ています！

実は、上記裁判例が出る前から、「労働時間を算定しがたいとき」はどういう場合のことなのか、行政解釈が出ていました。裁判も下記の解釈を厳格にとらえて判断したことがわかります。今一度、具体例を押さえておきましょう。自社の実態はいかがですか？

■行政通達（昭和63年1月1日基発第1号）

事業場外で業務に従事する場合であっても、次のような場合には使用者の指揮監督が及んでいると解釈。従って労働時間の算定が可能なので、みなし労働時間制の適用はできないこととされています。

1. 何人かのグループで事業場外労働に従事する場合で、そのメンバーの中に労働時間の管理をする者がいる場合
2. 無線やポケットベル等によって随時使用者の指示を受けながら事業場外で労働している場合
3. 事業場において、訪問先、帰社時刻等当日の業務の具体的指示を受けた後、事業場外で指示どおりに業務に従事しその後事業場に戻る場合

今後の企業実務で留意すべき点

前記2.の無線やポケットベルは、現在では携帯電話や情報端末（タブレット機器・スマートフォンなど）に置き換えることができますね。今やこれらの機器なくしてビジネスは成り立たない状況下。いつでも指示連絡が受けられる状況ですから、みなし労働期間制の適用は限定的にならざるをえませんね。

前記判例のとおり、自社の個別具体的業務が、業務の性質，内容やその遂行の態様，状況等，業務に関する指示及び報告の方法，内容やその実施の態様，状況等に鑑みて、真に「労働時間を算定し難いとき」に当たるかどうかを見極めていくことが必要です。

＜参考記事＞
「外勤従業員の労働時間管理に一工夫！」
＜参考資料＞
「事業場外労働に関するみなし労働時間制」の適正運用のために」（東京労働局）
阪急トラベルサポート事件（裁判所ホームページ）