初めてでもわかる就業規則の基本

就業規則とは

就業規則は、快適な職場づくりのために欠かせないルール集です。一定規模の企業では「法律で作成しなければならない」とされています。

就業規則は、法律で義務になっているから作成するのではなく、何のために作成するのかを明確にすることが大事です。企業などの団体は、経営計画に基づき業績を上げていかなければなりません。業績UPという目的を達成するという視点で、作成・運用できるようにしましょう。業績UPにつながれば、企業も幸せ従業員も幸せになります。

就業規則の中心部分は、労働時間や賃金などのルール作り。どんなルールになるのかは従業員の一番の関心ごとです。実は、この部分は企業の業種・雇用形態などにより応用（変形して対応）できるよう、法律が定められていることをご存知でしょうか？業績UPにつながる就業規則を作成するためには、自社の特徴を踏まえて作成することがポイントとなります。

実際、自社の業態を踏まえて応用した規定を設けて、業務の効率化を図っている企業が多くあります。書籍に出ている雛形を丸写ししないこと、インターネットなどでの情報は古いものもあります。鵜呑みにしないことがよい規程作りの第一歩になります。

労働関係の法令も度々改正されています。自社はいつ対応しなければならないのかアンテナを張っておきましょう。透明性があり納得性があるルールで、快適職場づくりをしていきましょう。　

常時従業員10人以上の職場は作成義務あり

就業規則は企業単位で作成するのではなく、事業所ごと（場所ごと）に作成義務があります。企業によっては、本社だけでなく支社、営業所などが配置されているところもありますが、本社も含めその事業所ごとに作成してください。事業所ごとに常態として10人以上従業員がいれば、必ず就業規則を作成しなければなりません。

この10人には、正社員だけでなく、パート従業員やアルバイトなども含みます。そうすると、意外と多くの企業が就業規則の作成義務があります。パートタイム従業員などは、通常正社員などとは異なる労働条件を定めることになるでしょうから、異なる部分を盛り込んでいない規則は未完成状態。そのため、解釈に誤解を招く可能性（正社員用の規則を準用するなど）が出てくることもあります。

誤解を招かないようパート・アルバイト用を作成する

正社員と労働条件が違うパートやアルバイトに対して、次のように取り扱うことをお勧めします。

就業規則は、正社員用のほかに別個の規則（例えば「パートタイム従業員就業規則」）を作成し手渡ししましょう。労働条件の違いが明確になりすっきりします。ただし、この場合は正社員用の就業規則に、別個の就業規則の適用を受ける従業員は正社員用の就業規則の適用を除外すること、適用除外した従業員に適用される就業規則は別に定めることを明記しておきましょう。明記しておかないとパート・アルバイト社員の労働条件も正社員用を準用すると解釈されかねませんので、トラブルになる可能性があります。

就業規則の記載内容

では、就業規則には何を記載するのでしょうか。法令（労働基準法）により次の通り決まっています。

次の内容を、必ず就業規則に記載しなければなりません。ここをしっかり押さえてください。

■絶対的必要記載事項（必ず記載しなければならない事項）

1. 始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を2組以上に分けて交替に就業させる場合においては、就業時転換に関する事項
2. 賃金（臨時の賃金等を除く）の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項
3. 退職に関する事項（解雇の事由を含む）

いずれも、労働条件の根幹部分の労働時間や賃金などの条件です。必ず記載していないと、トラブルになります。

ここでいう退職に関する事項とは、いわゆる退職金などの金銭のことではなく、どういう場合に退職となるか（自己都合退職、定年退職、解雇などのこと）を指します。

次の内容は定めるかどうかは自由ですが、定めた場合には必ず就業規則に記載することになっています。

■相対的必要記載事項（定めるかどうかは自由。定めた場合は記載する）

1. 退職手当の適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払の方法並びに退職手当の支払の時期に関する事項
2. 臨時の賃金など（退職手当を除く）及び最低賃金額に関する事項
3. 労働者に負担をさせる食費、作業用品その他に関する事項
4. 安全及び衛生に関する事項
5. 職業訓練に関する事項
6. 災害補償及び業務外の傷病扶助に関する事項
7. 表彰及び制裁の種類及び程度に関する事項
8. その他当該事業場の労働者のすべてに適用される定めに関する事項

実は、退職金（手当）や賞与（臨時の賃金など）は、定めるかどうかは自由です。これらの内容は、企業ごとの状況を踏まえ作成します。実施していれば具体的に記載しないとトラブルにつながります。

■任意記載事項（記載するかどうかは自由）
上記以外の事項についても、その内容が法令（労働基準法）または労働協約に反しないものであれば任意に記載して構いません。ここで独自性を出して、従業員の動機付けにつながるような工夫を検討してみるとよいでしょう。

就業規則は盛りだくさんの内容ですから、1つの規則としてまとめると膨大な量になる可能性が出てきます。賃金や退職金などの労働条件などは、別規程にして分類作成しておくと、よりわかりやすいものになります。法改正などに対応する際にも別規程だけ変更するだけで済み、修正負担が楽になります。もちろん、この別規程も就業規則の一部であることはいうまでもありません。

就業規則の見本で、実際の記載内容を確認してみましょう。

就業規則の関係法令・労働協約・関係機関との関係

様々な視点で検討し作成しても、労働基準法の基準より悪い条件だった、なんてことがあるかもしれません。基準より悪い部分は無効になり、労働基準法の基準にまで条件が上がります。労働基準法は労働条件の最低基準を定めたものですから、最終ラインで労働者を保護しているのです。

その事業所に適用される労働協約より悪い条件も許されません。労働協約とは、企業の労働組合と取り決めた労働条件の約束ごとのことをいいます。労働組合がない企業は拘束されず、意識するのは労働基準法になります。この関係を分りやすく示す（効力の優先順位）と、次のようになります。

労働基準法＞労働協約＞就業規則

就業規則の作成は、まず労働基準法などの労働法令をしっかり頭に入れることから始めなければならないのです。

会社を創業して就業規則を始めて作成する際や変更する際など、疑問点をどこに相談してよいか迷うことがあります。相談窓口は、全国にある各都道府県労働局労働基準部または最寄の労働基準監督署です。ご相談してみるとよいでしょう。労働基準監督署は、労働基準法が守られているかどうかの取り締まり機能の他に、労災保険の手続きや職場の安全衛生管理体制などもチェックしています。