強いリーダーシップが目標の共有を阻む!?

「今期の売り上げ目標は30億円。前期比120%アップ」。前年の売り上げや会社全体の目標を考え合わせ、課長など部署のリーダーが目標を決める。それをもとに、部下それぞれに役割、数字を割り振り、実行させる……。

次年度の目標を立てるとき、リーダーの多くは、一生懸命知恵を絞って目標を1人で決めようとします。これがリーダーの責任であり、リーダーシップを発揮すべきところ、と考えているからでしょう。

しかし、このやり方がそもそもの間違い。これでは部下は目標に対して本気になってくれないのです。なぜでしょうか?


目標設定は、「落とし込み」ではく「作り込み」

「去年死ぬほどみんなで頑張って25億だったのに、今年、さらに5億上乗せ?」

決めた目標を部下に落としたとき、そんな声が聞こえてきます。決めたリーダーにしてみれば、何度も何度も検討を重ねた数字でも、部下にとっては寝耳に水のようなもの。妥当性も納得感も低い数字でしかありません。

すると、組織に漂うのは、「無理だけど、頑張りますって言うしかないね」とか、「8割くらい達成すればいいか」という諦め感です。妥当ではない目標に対して、人は頑張れません。リアルな目標にならず、本気になれないのです。

ではどうすればいいでしょうか。目標設定は、「落とし込み」ではく「作り込み」がカギなのです。「上」で作ったものを「下」に「落とし込む」のではなく、「上」と「下」で一緒に目標を作る、つまり、双方向の対話で作るという発想の大転換が必要です。