老後の働き方こそワークライフバランスを重視しよう(2ページ目)

現役の給与規定や退職金制度にも影響

「改正高年齢者雇用安定法」によって60～65歳未満の労働者の雇用を義務づけられた企業は、彼らの賃金等の財源を確保する必要に迫られています。

その対応策として、60歳未満を含めた給与規定の改定や退職金制度の見直しなどに着手。現役の従業員に重大な影響を及ぼしつつあります。

＜60歳以降の賃金財源確保のための具体的対応策（複数回答）＞

• 60歳未満も含めた給与規定の改定　44.0％
• 給与・賞与・一時金の支給水準の減額　40.8％
• 退職金の制度や水準の改定　18.3％
• 新入社員の採用の抑制　5.7％

これらの見直しを実施した企業は15.7％、実施予定は16.8％です。

ここで、別の調査結果も見てみましょう。「2013年度の雇用動向に関する企業の意識調査」（帝国データバンク）では、高年齢従業員の増加への対応策として、60歳以降の従業員の賃金体系や労働条件などの見直しが上位に挙がっています。

しかし、正社員（中途採用や新卒者を含む）の採用抑制や、60歳までの従業員の賃金体系の見直し、早期退職制度の導入・強化など、60歳未満の従業員を巻き込んだ見直しが進んでいることがここでも明らかになりました。

＜高年齢従業員の増加への対応策（複数回答）＞

• 60歳以降の従業員の賃金体系の見直し　58.2％
• 60歳以降の従業員の労働条件（勤務日数・時間など）の見直し　46.3％
• 60歳以上の従業員が担当する仕事の確保　23.1％
• 正社員採用の抑制　21.5％
• 中途採用者の採用抑制　15.2％
• 定年の延長・廃止　14.3％
• 60歳までの従業員の賃金体系の見直し　13.6％
• 新卒者の採用抑制　11.3％
• 非正規社員（派遣・パート・アルバイトなど）の採用抑制　10.2％
• 非正規社員（派遣・パート・アルバイトなど）の採用増加　7.4％
• 早期退職制度の導入・強化　3.4％

公的年金制度のほころびをカバーするかのように施行された、改正高年齢者雇用安定法。これから社会人となる若者や現役労働者に大きな影を落としつつあります。

とはいえ、老後の働き方で重要なのは、お金だけではありません。人生を楽しむ、という視点も必要です。両立させる働き方を次のページで考えてみます。