転職先が決定!退職交渉をどうする?

退職するときの注意点

退職するときの注意点

転職活動がスムーズに進み、納得感の持てる転職先企業から内定をもらう事ができた!非常にハッピーな状態だと思います。ただ、そのすぐ後に待っているのが。気の重い現職への退職交渉……。

出会いがあれば、別れがあるもの、今回は、退職交渉をスムーズに進める方法についてお話したいと思います。

退職交渉はいつするべき?

退職交渉は、とても気が重いタスクです。どうしても言い出しづらく、ズルズル先延ばしにしてしまいがち。ですが、内定承諾をしたら、すぐその日中・遅くとも同じ週中に、直属上司に報告すべきです。

報告するタイミングが遅くなればなるほど、次の会社へも迷惑をかけてしまいますし、現職も引き継ぎを開始できず、結果的に迷惑をかけてしまいます。

誰にすべき?

基本的には、直属の上司にすべきです。

直属上司が退職交渉を受けてくれずに、責任回避のために逃げてしまうケースもありますが、その場合は、その上の段階の上司(部長等)にしましょう。

それでも難しい場合は、所属部署ではなく、人事部門の担当者宛に相談してみると良いでしょう。

伝え方は、口頭?書面

伝え方としては、基本的には口頭で問題はありません。

口頭でも、しっかりと5W1Hでわかりやすく上司・管理職者に伝えれば、通知はした事になります。不安であれば、書面にて、「退職届け」というタイトルで、文章化して、提出するのも良いでしょう。
 

上司・管理職は慰留交渉のプロ

退職交渉時に、注意しておくべき事としては、会社の規模などにもよりますが、一般的に一定規模の会社を退職する事を前提とすると、管理職・マネージャーは退職交渉のプロだと思っておいた方が良いでしょう。

なぜならば、管理職・マネージャーになると、退職交渉を受ける側になるために、管理職研修内で、退職交渉時の対応方法や慰留方法についての訓練・レクチャーを受けているのです。

また、どんな会社でも一定期間で人は退職するため、新任マネージャーでなければ、過去に退職交渉を受けた経験を持っており、慣れてきているのです。ですので、上司は慰留のプロであるという認識を持って、覚悟を持って臨む必要があります。

退職交渉は、相談ではなく事後報告!

そうした慰留のプロを前にした際に、注意すべきポイントとして、相談ではなく事後報告という意識を持つ事です。

どうしても、遠慮してしまい、相談というスタンスで話を切り出してしまいがちなのですが、そうするとまだ交渉の余地があると上司に誤解させてしまいます。

いわゆる、思わせぶりな態度というやつです。隙を与えてしまえば、口説いてくださいと言っているのと一緒です。それよりも、最初の切り出しから、相談ではなく、これは事後の報告ですと。

つまり決定事項なのであるという強い姿勢を崩さない事が重要なのです。

何を、どこまで伝えるべき?

まずは、転職理由は必ず聞かれると思います。いわゆる現職への不満や課題についてですね。ここであやふやにしていたり、モジモジしてしまうと、隙を突かれてしまいます。論理的に、わかりやすく、明確に伝えましょう。

また、理由や不満の内容として、情緒的なものではなく、物理的なもの、変えられない事を強めに打ち出すと、交渉や改善の余地がなくなり、上司も諦めがつきやすく、スムーズになるかと思います。例えば、物理的に、業界そのものを変えないと経験できない仕事内容を理由にする等です。

次の転職先会社名は伝えるべき?

伝える必要はありませんし、できれば伝えないままが望ましいでしょう。余計なハレーションリスクを生むだけです。もし、次の会社と現職の管理職同士が繋がっていたり、仲がいいと揉め事の火種となります。

世の中には、知らない方が良い事もあるのです。伝えるにしても、業界や職種などに留めるのが良いでしょう。

給与アップ・花形部署への移動・新規事業の三種の神器

慰留手法の三種の神器として、
給与アップ・花形部署への移動・新規事業へチャレンジさせてやる、
があります。これは、基本的には、信用しない方が良いでしょう。


過去の経験から、実際に残留したとしても、話を反故にされ、実現しないケースも多く、結果退職となってしまう事が多いです。

会社も組織であり、ルールがあります。全体最適で考えていますので、どんなに優秀でも、一人のために優遇・贔屓を管理職の独断で実行するのは現実的には難しいのです。

また、実現したとしても、一度退職を切り出した手前、出世が望めなくなったり、社内でいずらくなってしまう事も多いです。

また、上記の3点はわかりやすく魅力的なオファーですが、そもそもの自分の転職理由や本質的な課題や不満とは一致しない事も多く、それは解決されないままなので、時間が経過するとまたモヤモヤしてしまうのです。

慰留の飴とムチ

慰留のうまい会社・管理職は、飴とムチをうまく活用します。

例えばですが、直属上司は、仏のように応援するよ!というスタンスを貫き、その上の上司は、恩義・責任を果たせ!と激怒する、といった演出をしてくるのです。

そうする事で、転職者は、自分勝手に退職を申し出た自分に対して、こんなに応援してくれるなんてなんて良い上司なんだ!と思い、その次の部長面談で、強く叱られ、感情的になり、疲弊してしまい、もうこのまま流れに身を任せて、現状維持で良いかな、と残留を選んでしまうのです。

会社や管理職は、連携して、こうした感情に訴えかける戦略・演出というオプションを持っている事を知っておくと冷静に対応できるかもしれません。

もちろん全ての会社や上司が、こういった考えだけで言動しているわけではないので、誤解はなきよう……。


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