賃金(給与)体系・賃金形態とは?

給与体系・賃金形態の基礎知識

給与体系・賃金形態の基礎知識

賃金体系・賃金形態は、賃金制度の根幹部分。基本給や手当額などを属人的要素・仕事的要素を総合的に勘案して設計しましょう。また月給制、日給制、時間給制などの定額制以外の、出来高制・年俸制を正しく理解できていますか?本記事で自社の賃金制度を構築するため、賃金体系賃金形態の基礎知識を確認しましょう。  

賃金(給与)体系とは「賃金の構成要素を表したもの」

賃金体系は、賃金がどういう構成要素で成り立っているかを表したものです。これは基準内賃金基準外賃金に分けられます。基準内賃金とは、通常の労働時間内で通常支払われる賃金のこと。基準内賃金は、さらに、基本給諸手当に分けられます。

1.基準内賃金

【基本給】
  • 属人給型(年齢給・勤続給など年功的なもの)
  • 仕事給型(職務給・職能給など仕事内容、能力的要素を考慮したもの)
  • 総合給型(上記の属人給と仕事給を並存しているもの)
多くの企業では、総合給型を採用しています。また、管理職になるまでは総合給型で、その後は仕事給型1本などとする企業も多いようです。これはある程度の年齢になるまで(例えば子供が18歳未満まで)は、属人給で生活保障的な賃金を保障しつつ、仕事給で発揮能力に見合った賃金を支払うといった日本企業に根付いた折衷的な考え方によるものです。

【諸手当】
役職手当・家族手当・通勤手当・住宅手当などの諸手当は、「通勤手当を除いて手当なし」として、シンプルに基本給のみで体系立てている企業も多くなっています。内容を検証していくと、同様の趣旨の手当が重複していることが多いものです。支給目的がはっきりしないものを残していると制度が複雑になります。

2.基準外賃金

基準外賃金とは、通常の労働時間外に支払われる賃金のこと。時間外手当(いわゆる残業手当)と休日出勤手当(休日労働に対する割増賃金)などがあります。この項目は、労働時間管理にも関わってくる内容です。労働基準法で、割増賃金のルールをチェックしておきましょう。

賃金は経営者からのメッセージです。自社の業種、風土、従業員構成などを鑑み、メリハリの効いたものを設計していきます。会社の賃金制度体系が明確になると、会社は社員になにを期待しているのかがよく分ります。このルールがないと、社員も将来設計が描きにくくなるでしょう。

賃金規程の中で、具体的にどのように体系化されるのか確認しましょう。賃金規程の見本(賃金の構成 第2条)を参考にしてください。
賃金体系(給与体系)・賃金形態はルール作りの根幹です

賃金体系、形態はルール作りの根幹です

 

賃金形態とは「賃金の支払形態を表したもの」

賃金形態は、賃金をどういう支払形態で行うかということです。月給等の定額制出来高制年俸制があります。
  • 定額制(月給・週給・日給・時間給)
  • 出来高制(単価請負制・時間請負制)
  • 年俸制(業績などを勘案して1年分の賃金を提示する方法です)
現在は、雇用形態が多様化している時代です。賃金額も大事ですが、支払い方法などをきちんとルール作りをしておかないと、トラブルになります。

例えば定額制の中の月給制では、休日を含めての月給なのか、休日を除いた稼動日数に応じた月給制(日給月給)なのかを、明確にしておかないとトラブルになります。また年俸制であっても労働基準法が適用され、年一括払いは認められません。月1回以上の支払が要求されることに注意が必要です。年俸総額を12分割、または賞与込みで14~16分割等にして月々に支払うことになります。
 

賞与・退職金とは?

相対的必要記載事項(制度として決めた場合に規定しなければならない事項)として、臨時の賃金(賞与など)や退職金に関する事項があります。

賞与や退職金は、絶対になければならないものではなく、支給しない(制度がない)会社もあります。賞与は、企業業績に連動して支給することができるように設計することで弾力的な制度にすることがポイント。また退職金制度は、社員の長期勤続奨励、定着率向上などの意義があるとされています。

両者とも制度がある場合には、就業規則に規定しなければならない位置付けになっています。賃金規程には、賞与の査定対象期間や勤務成績に応じた支給率、賞与を支給する対象者の要件(賞与支給日に在籍など)などを記載します。退職金については、まず最低勤続年数要件(1年以上や3年以上勤続要件)や、支給係数などがあります。

現在のような経済下では、賞与や退職金は企業の人件費を大きく圧迫します。弾力的運用できる制度などを検討し、策定したいものです。

「基本給」×勤続年数で計算する年功的な制度を採用している企業では、退職金の準備だけでも大変です。昨今では、企業は退職金の掛け金を負担するだけで、従業員が自己責任で運用をしていく制度も認められるようになっています。この制度は従業員の同意をとって退職金制度(規程)を変更することが可能です。

終身雇用・年功序列型のスタイルが、崩れてきている昨今の社会経済情勢下では、賞与・退職金の制度自体を、修正していく必要性があります。社員を活かしていくために必要な制度を見直していきましょう。雇用の流動化により転職する人も非常に多いのですから、状況に応じた制度設計が求められているのです。
 

賃金規程の関係法令、関係機関について

労働基準法や最低賃金法などが、賃金関係の主な関係法令です。その他、給与決定後に給与計算などがありますから、各種社会保険諸法令(健保・年金・雇用保険など)、及び所得税法などもしっかり把握しておく必要があります。
法改正などに即対応し、モデルを見直すために、情報収集は欠かせません

法改正などに即対応すべく、情報収集は欠かせません

賃金関係は、様々な法令の改正があるたびにその影響を直接受けます。しっかりアンテナを張っておくことが大事です。法改正により残業の割増率が変更されたり、各種社会保険料率も毎年のように改正されますので、給与計算を正しく行うためにも法改正情報を適格にキャッチしておきましょう。

賃金関係を管轄する官庁は、各都道府県労働局労働基準部および、所轄の労働基準監督署になります。賃金に関する相談ごとは、こちらに問い合わせをしてください。割増賃金(いわゆる残業手当)などの計算方法に疑義などがある場合に利用できます。ただし、自社の賃金制度の方向性(成果主義などの設計)のコンサルティングをしてくれる訳ではありません。

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