定時退社と言われても仕事が終わらない……4割が苦悩するジタハラの実態

仕事量は減らずに定時退社は無理!ジタハラの功罪

「残業はできない、でも仕事量は以前と同じ」…終わらない仕事を抱えて苦悩する人のストレスはとても深刻

安倍政権が推進している「働き方改革」の流れを受け、従業員の残業を減らし、定時退社を促す企業・組織が増えています。

定時退社が奨励されて残業が少なくなることは、とてもよいことのように思われます。しかし、仕事の量が変わらないのに「定時で退社しろ」「残業をしてはいけない」と命じられ、頭を抱える労働者の声も聞こえるようになりました。形式的に定時退社に従いつつも、仕事が終わらないのでサービス残業をせざるを得なかったり、休憩時間を削って仕事をせざるを得なくなったり、「売り上げが落ちた」「目標数値に届かない」などの結果だけを見て叱責されたり……。このような状況に直面し、困惑する人が増えているためです。

「ビジネス手帳」を出版する株式会社高橋書店が2017年11月に730人の働く人を対象に行ったアンケート調査によると、働き方改革に取り組む企業で働く人の4割が「働ける時間が短くなったのに、業務量が以前のままのため、仕事が終わらない」という悩みを抱えていることが分かりました。

ワークスタイル改善への具体的な提案がないままに、「定時に退社しろ」「残業するな」と一方的に命令されることは、現場で働く従業員にとっては非常に苦しいことです。こうした言動を、巷で「時短ハラスメント」(ジタハラ)と呼ぶ向きもあります。

「時短ハラスメント」は、厚生労働省が提示するパワーハラスメントの類型における「過大な要求に該当する可能性があります。残業ができないのに仕事量は変わらず、ノルマを達成できていないことが個人の努力不足のせいであると見なされる……。これはすなわち、業務上遂行不可能なことの強要であると考えられるのです。

企業が残業削減に取り組み始めた理由は「長時間労働の是正」

「時短ハラスメント」を理解する上では、企業や組織が昨今、なぜ急に「定時で帰れ」「残業をするな」と命じるようになってきたのかを理解しておくことが必要です。この背景にあるのが、「働き方改革」の中核の一つである「長時間労働の是正」です。

働き方改革関連法案が今国会で成立すれば、労働基準法の「36協定」の運用が見直され、臨時的な特別な事情がある場合でも時間外労働の上限は年720時間、単月100時間未満(休日労働を含む)、2~6カ月平均80時間(休日労働を含む)とされます。違反した場合、罰則が課せられます。大企業は2019年4月から、中小企業は2020年4月から適用される見通しとなっています。

そもそも、政府が働き方改革を推進している背景には、日本の人口の急激な減少の予測があります。総務省の調査によると、2017年11月1日現在の日本の総人口は1億2,671万4千人でしたが、2060年には9,000万人を割り込み、高齢化率(全人あ口に占める65歳以上の割合)は40%近い水準になると予測されています。

つまり、高齢者や子育て中の女性、介護中の女性、持病を持つ人のように従来は労働の場からの撤退を考えざるを得なかった人々にも、長く働きやすい環境を提供すること。長時間労働による健康被害、過労死や過労自殺が発生するような状況をなくし、健康的にほどよいペースで働ける社会をつくっていくこと。そして、正規職員と非正規職員との垣根をなくし、同一の労働を行う人に同一の賃金を支給すること。これらの取り組みは、長期的、安定的に労働力を確保する上でも急務とされています。

なかでも長時間労働の是正は、超高齢化社会が進展する時代においては避けられない課題であり、労働基準監督署の指導も厳しくなっていきます。したがってこの先、企業や組織はこの考え方をベースに労働環境を整えていかざるを得ません。

押し付けはダメ! ワークスタイルの根本的な見直しが必要

職場で語り合う人々

本当に働きやすい職場、労働条件とはどのようなもの?「働き方改革」の本来のねらいを考えてみよう

しかし、残業時間だけが減っても、仕事の中身、仕事量に変化がなく、成果だけで仕事の出来・不出来が判断される状況が続くようであれば、従業員にとってはプレッシャーのみが増えてしまいます。人によっては残業代がなくなった上に、仕事を家に持ち帰ってやらざるを得なくなるなど、デメリットの方が大きくなってしまいます。

本来、働き方改革は「働き方」、つまりワークスタイルを改革することが必要であるはずです。無駄な残業につながりやすい会議や報告書などを減らし、スタッフ間の業務量に格差が生じないようにしていくこと。そして、本来の生産性向上に資する仕事に注力できるようにしていくこと。このように、無駄な残業が発生しやすい従来型のワークスタイルを根本的に見直さなければ、制度の見直しだけを行っても改革の意味がありません

事業主が法律の改正に備えて、一方的に「残業月45時間までを厳守せよ」といった命題のみを管理職に押し付け、さらに管理職がそのままその通知を従業員に押し付けているだけでは、現場の職員が葛藤と負担を抱えるだけです。したがって、残業の削減を指示する事業主や上司は、まずは残業が発生しないワークスタイルの改革を真剣に考える必要があるのです。

働き方改革は従業員も主体的に考え、取り組むことが必要

また、働く人一人ひとりの意識改革も重要です。そもそも最近、定時終業や残業削減を厳しく言われているのは、企業・組織のコンプライアンス意識の表れであることを、まず理解しておかなければなりません。残業削減の命令を「時短ハラスメント」という意味合いだけで捉えてしまうと、上司個人の一方的な嫌がらせと受け止めてしまう可能性があります。上司も、法令に即した総労働時間の削減という命題と、限られた時間内での労働効率の向上という運用の難しさとの板挟みに苦しんでいるのかもしれないのです。

働き方改革の推進にはトップの意識改革が不可欠ですが、会社任せ、上司任せではなかなか前には進みません。したがって、無駄な残業を減らすため、個々の業務量に格差が生じないようにするため、不要な仕事を減らして生産性を向上させるためにどんな取り組みができそうか、働く側もこういったことを考え、提案していくことも必要になるでしょう。そのためには、企業・組織に従業員の積極的な意見を求め、共に働きやすさを考えていこうとする姿勢が必要であることは、言うまでもありません。

働き方改革は、仕事を通じて健康で持続的な生き方、ワーク・ライフ・バランスを実現していくためのチャンスです。ぜひ、「時短ハラスメント」という枠内、受け身の姿勢のみで捉えず、健康で持続的な働き方を考えるきっかけにしていきましょう。
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