「パワハラとは？」 定義に迷う前に行為類型を押さえよう
上司としての適切な指導のつもりだったのに、いつの間にやら「パワハラ上司」扱い？
しかし、パワーハラスメントは2012年に厚生労働省の円卓会議によって行為類型が発表されています。その類型によると、下の6つの行為は、パワハラに当たるので注意しましょう（ただし、これだけをパワハラだと限定しているわけではありません）。
- 身体的な攻撃（暴行・傷害）
- 精神的な攻撃（脅迫・名誉毀損・侮辱・ひどい暴言）
- 人間関係からの切り離し（隔離・仲間外し・無視）
- 過大な要求（業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害）
- 過小な要求（業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと）
- 個の侵害（私的なことに過度に立ち入ること）
「職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議ワーキング・グループ報告」2012より
暴力、暴言以外もパワハラとみなされる？ パワハラの種類
「気がつけばいつも1人にされてる」――それもパワハラかも！
加害者にとって分かりにくいのが、(2)から(6)までの行為。たとえば、部下を指導する際に、「君は何をやらせてもダメだな……」などと、うっかり口をすべらせてしまう人がいます。これは、指導を超えて相手の人格を非難していることになるので、(2)の精神的な攻撃にあたるでしょう。
また、気に入らない部下をいつも仲間外れにしている（(3)人間関係からの切り離し）、仕事に関係のない私用に部下を使い回したり、明らかに達成不可能なノルマを課したりする（(4)過大な要求）、能力や経験に見合わない程度の低い仕事を与えたり、その人だけ仕事を任せなかったりする（(5)過小な要求）、過剰にプライバシーを詮索する（(6)個の侵害）――。
こうした行為は、加害者はハラスメント（いやがらせ）という意識を持たずにやっていることが多いものですが、「パワーハラスメント」と判断されかねないので注意しましょう。
上司以外も？ 同じ役職の同僚でもパワハラになる
叱られついでに、いつもひどい言葉がついてくる――これは「業務の適正な範囲」？
職場のパワーハラスメントとは、同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為をいう。(「職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議ワーキング・グループ報告」2012より)
この「職場の優位性」については、少し深く理解しておく必要があります。職場の中には、「地位」以外のさまざまな上下関係があり、そこでもパワハラが起こり得ます。たとえば、古参の社員が新入社員を仲間外れにする、有能な後輩社員が先輩社員を馬鹿にする、気の弱い上司の指示を部下が集団で無視する――こういった「地位によらないパワハラ」は、あちこちの職場で見られる行為ではないかと思います。これらも、すべてパワハラにあたる可能性があります。
「業務の適正な範囲」についても、しっかり理解しておく必要があります。たとえば、相手の誤った行動を指摘して、その行動を端的に注意するのは「適正な範囲」での指導と言えます。しかし、一度言えば分かることを何度も繰り返して、長時間叱り続けたり、相手の人格を否定することをネチネチ言い続けるのは、明らかに「適正な範囲」の業務から逸脱しています。
パワハラ対策・パワハラ対処法
被害者は「いつ、どんなことをされたのか」を記録につけておこう
そして、パワハラに気づいたら、周りの信頼できる人に相談したり、職場の相談窓口、自治体にある電話相談窓口などに相談してみるといいでしょう。また、都道府県労働局、労働基準監督署の総合労働相談コーナーなどでも、相談に乗ってもらえます。
「このくらい耐えられなきゃ、生き残っていけない」「上司だって、同じようなパワハラを受けてきたんだ」といった考えから、我慢してしまう人もいますが、そうしてストレスを抱え込むと、心の病を発症してしまうこともあります。まずは、「嫌だ」「怖い」「不快だ」といった、素直な感じ方を大切にすること。そして、周囲に相談をしましょう。すると、自分1人では気づかないような、よい解決策が見つかるかもしれません。
働くことは、パワハラに耐えることではありません。労働者には、パワハラに振り回されず、まっとうに仕事をする権利があります。パワハラに気づいたら、その問題を1人で抱え込まずに、相談をしていきましょう。
