マタハラは妊娠・出産等を契機とした嫌がらせです

マタハラは妊娠・出産等を契機とした嫌がらせです

労働条件の不利益取扱いもマタハラ

最近良く耳にするマタハラ(マタニティ・ハラスメント)。妊娠や出産、育児休業の取得を契機に、職場の上司や同僚から受ける精神的・肉体的嫌がらせ(ハラスメント)のことです。

出産後に短時間勤務を選択した女性に、同僚や上司が「いいよなあ、早く帰れて。俺たちはその分、残業だよ」「辞めなくてもいいけど、職場に迷惑をかけないでくれよ」などと発言することは、女性の就労環境を害する典型的なマタハラです。マタハラはセクハラやパワハラと同じく、労働者の人格に対する違法な攻撃です。法的には労働者人格権の侵害になります。

一方、妊娠・出産・育児休業等を契機として、女性従業員の労働条件を悪化させることもマタハラの1つとされています。たとえば、妊娠したことを会社に報告し、より軽易な業務にかわりたいと申し出た女性に対して、一方的に社員等級を引き下げたり、役職をはずしたりすることは、労働条件の不利益取扱いに該当し違法です。

妊娠・出産・育児休業等を契機として、不利益な取扱いがなされる事例が増えており、厚労省も女性向け、企業向けのパンフレットをそれぞれ作成し、マタハラに関する周知活動を行なっています。

マタハラになる労働条件の不利益取扱い

妊娠・出産・育児休業等の時点から1年以内に労働条件の不利益取扱いがなされた場合は、原則、妊娠・出産・育児休業等を理由とした不利益取扱いと判断され、法違反となります。

不利益取扱いには、降格・降職以外にも賃金の減額(減給)、雇止め(契約更新しないこと)、ありえない配置転換、正社員から非正規社員への身分変更、退職強要などさまざまなバリエーションが想定されます。

労働条件の不利益取扱い(労働条件の不利益変更ともいう)については、妊娠等以外を理由としたものは多いです。たとえば仕事が出来ないことを理由として、時給を一方的に引き下げる、退職勧奨に従わないことを理由として、ありえない配置転換を行なうなどです。

マタハラによる不利益取扱いの禁止は、均等法(9条3項)や育児・介護休業法(10 条)という法律に明確な根拠を持つことから、労働者の法的保護がより強化されていると言えます。

マタハラを受けたときの対処法と行政指導

契約社員が妊娠を伝えたら、次回の更新を拒否された。出産後に時間外労働の制限を申し出たら、正社員から契約社員(パート)に身分変更を迫られた。育児休業を取得した後にありえない配置転換をされた。

このようなマタハラを受けた場合は、会社に対して法違反である点を伝え、改善がなされない場合は、各都道府県の労働局に相談するとよいでしょう。

マタハラについては、最高裁判決(平成26年10月23日 最高裁一小 広島中央保健生活協同組合事件)が出ており、それを受けた行政指導のルールが確立しています。

この最高裁判決は、妊娠した女性が軽易な業務への転換を希望したことを契機に、副主任の職位から降職し、育児休業後も元の職位に戻さなかったことが、均等法(9条3項)に定める不利益取扱いの禁止に違反する可能性があるとして、高裁に審議そのものを差し戻したものです。

この最高裁の判断を受けた行政の指導ルールの骨子は、以下のとおりです。

まず、妊娠、出産、育児休業を理由として(契機として)不利益取扱いを行った場合は、原則として法違反となるとし、法違反とならない例外として以下2つのケースを示しています。

1つは、不利益取扱いに業務上の必要性があり、不利益取扱いを受ける以上のメリット(特段の事情)が従業員にある場合。2つめは、不利益取扱いを受けることを従業員が同意しており、一般的な労働者であれば、同意するような合理的な理由(不利益取扱い以上の有利な影響を受けるなど)が客観的に存在する場合です。

不利益取扱いが法違反とならない例外は、少し抽象的で分かりにくいです。

会社としては、妊娠、出産、育児休業を契機とした不利益取扱いは原則行わない。どうしても不利益取扱いが必要な場合は、従業員と十分に話し合って納得を得て行うこと。その場合、不利益取扱い(たとえば降格)を元に戻す時期等についても、あらかじめ合意を得ておく必要があると理解しておくとよいでしょう。


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