パワハラの範囲は広く、自覚しにくいものも多い

スマートフォンを使うビジネスマン

私生活のことを干渉されると、何となく負担……それもパワハラかも?

「パワハラ」と言えば、叩いたり蹴ったりするなどの「身体的暴力」、暴言を浴びせたり、名誉を傷つけたりする「精神的暴力」を思い浮かべる方が多いと思います。しかし、明確に「パワハラ」だとは意識していないものの、「何となく不愉快」「ずっと負担に感じていた」という行為のなかにも、「パワハラ」に該当する行為があるかもしれません。

厚生労働省では「職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議ワーキング・グループ報告」(2012)において、「パワハラ」に相当する以下の6つの行為類型を発表しています。

(1)身体的な攻撃(暴行・傷害)
(2)精神的な攻撃(脅迫・名誉毀損・侮辱・ひどい暴言)
(3)人間関係からの切り離し(隔離・仲間外し・無視)
(4)過大な要求(業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害)
(5)過小な要求(業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと)
(6)個の侵害(私的なことに過度に立ち入ること)

これらの行為類型の中で、6の「個の侵害」(プライバシーの侵害)は特に理解しにくく、無自覚のうちに加害者・被害者になっている例が多いように感じます。そこで、今回はプライバシーの侵害タイプのパワハラについて解説したいと思います。

「個の侵害」にあたる行為とは? 3つのパワハラ事例を紹介

「個の侵害」とは、他人のプライバシーに過剰に干渉することです。たとえば、上司からプライベートのことについてあれこれ口出しをされたり、プライベートでの付き合いを強要されたりする場合、「個の侵害」にあたる可能性があります。たとえば、次のようなことに心当たりはありませんか?

■例1:有給の使い方に口を挟み、理由次第で申請を却下する
有給休暇を申請したら、「休暇取得の理由は?」としつこく聞かれた。「友人と旅行」と答えたら、「なぜ平日に旅行に行くのか?」「その友人とは異性か?」としつこく質問され、繁忙期や業務に支障のある時期でもないのに「そんな理由では認められない」と断られた。

■例2:プライベートの交際・交友関係を詮索する
職場の忘年会の席で先輩に交際相手について話したら、「彼氏とどうなってるの?」「彼氏とどこでデートとしているの?」と何度も聞かれた。残業をしていると、「そんなに働いて、夜に彼氏を放っておいちゃダメだよ」などといちいち言われる。

■例3:個人のSNSなどを閲覧し、接触してくる
個人のSNSやツイッターを上司がいつもチェックしており、そこで書かれている情報をよく見られていると感じる。そこでしか書いていない情報をよく知っている。「友達申請」を受け、本当はつながりたくないけれど、仕方なく承認している。

職場の上司などに、上のようなことをされて不愉快に感じるようなら、「個の侵害」というパワハラにあたるかもしれません。

次は、上記の3例のパワハラ発生の防ぎ方と発生した時の対処法についてお伝えします。

例1:休暇の過ごし方を聞かれても、答える義務はない

困り果てたサラリーマン

有給休暇の取得を申請したら、理由をしつこく聞かれたが、答えたくなければ答える必要はない

「例1」では、有給休暇申請の理由を聞かれていますが、有給休暇の取得は労働基準法で認められている労働者の権利であり、特に取得理由を伝えなければならないものではありません。また、休暇の過ごし方についても、伝えたくなければ伝える必要はありません。

使用者側も、有給休暇の取得理由によって申請を却下することはできません(ただし、繁忙期や複数の人が同日に休暇を取得した場合など、事業の正常な運営が妨げられる場合には、使用者は他の時季に有給休暇を与えることができます)。

したがって、有給休暇の申請でしつこく理由を聞かれたら、「所用がありまして」と曖昧に伝えてもかまわないでしょう。それでもくわしい理由の説明を求められた場合、上司が法律を理解していない可能性があるので、「労働基準法第39条」を示して話し合ってみてはいかがでしょうか?

例2:プライベートの交友関係についても、答える義務はない

「例2」では、後輩が先輩から個人的な交友関係について質問され、困っています。職場では本人が希望しないかぎり、プライベートの交友関係について情報を伝える必要はありません。

もちろん、職場の人々と信頼関係を築くには、個人的な話題を通じてお互いを理解することも大切です。しかし、それは本人が「自分のことをその人に伝えたい」と思っていることが前提であり、他者から強要されて答えるものではありません。

他人に興味本位で個人の交友関係を詮索されることは、とても不愉快なことでしょう。他人に個人的な情報を握られることには、リスクも伴います。プライベートの交友関係を詮索され、しつこく意見されるときには、「プライベートのことなので」と「個の侵害」にあたる行為に感じられることを示してみてはいかがでしょうか?

例3:SNSやブログを通じた「ソーシャルハラスメント」

スマホを操る手

インターネットで上司に私生活を見られるのことを負担に思う部下は多い

「例3」では、個人のSNSやブログを上司にたびたび閲覧され、コメントを受けて部下が不快感を感じています。

SNSやブログは、インターネット上に公開されている個人情報であり、検索をすれば誰でもアクセスが可能なものもあります。

それらは「プライベートの自分」が公開している情報であり、その情報を職場の人に閲覧され、インターネット上での交友を求められると気が休まらないと感じる人もいるでしょう。

もちろん、部下が上司からのアクセスに心から同意し、「ぜひつながりたい」と思っているのであれば話は別です。しかし、部下が口では同意していても、本当は「断りにくいから仕方なくそう言っている」「OKはしたものの、やっぱりつながるのは負担」と思っているかもしれません。

したがって、個人の情報であるSNSに職場の人がアクセスし、そこでのつながりを持とうとすると「個の侵害」と受け止められる可能性があることを、あらかじめ認識しておいた方がよいでしょう。

「個の侵害」タイプのパワハラを理解し合うことが対策の第一歩

以上のように、「個の侵害」のパワハラは、行為者にとっても被害者とっても自覚しにくい行為です。多くの場合、行為者は自分の行為を迷惑だと思われているとは露ほども思わず、被害者が不快感や負担感を感じていることが少なくありません。したがって、職場の中で、何が「個の侵害」にあたるのかを話し合い、共通の理解を持っておくことはとても大切です。

自分が負担に思っていることを上司にうまく伝えにくい場合には、まずは職場のハラスメント担当者に相談し、上司に理解してもらう方法について、一緒に考えてみても良いでしょう。職場に相談できる人がいない場合には、公共あるいは民間のパワハラ相談窓口を利用して、相談してみるのも良いかもしれません。
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