組織マネジメントは「組織」を「円滑に運営する」ためのノウハウ
組織マネジメントとは？
「組織マネジメント」を考える際に役に立つ道具として、マッキンゼー社が提唱し一般に普及した「組織の７Ｓ」というフレームワークがあります。
これは組織を、それを動かす基盤となる頭文字「Ｓ」の７つの経営資源に分解して表すことで、各資源や資源間のかかわりの改善に役立て、全体を有機的かつ整合性をもって動かすためのツールとして活用するものです。
組織の7Sとは
「組織の７Ｓ」を構成する経営資源は具体的に、・ 「戦略(Strategy)」
・ 「組織(Structure)」
・ 「社内システム(System)」
・ 「スキル(Skill)」
・ 「人材(Staff)」
・ 「スタイル・社風(Style)」
・ 「価値観(Shared Value)」
です。
この７つは、ハード的経営資源とソフト的経営資源の２種類に分けられ、「組織」「戦略」「社内システム」の３つが「ハードの３S」、「人材」「スキル」「スタイル・社風」「価値観」の４つが「ソフトの４S」と分類されます。
「組織の７S」の関係を図に表すと下記図の様になります。
組織の7Sモデルとは
「価値観」は組織の存在基盤を支える考え方であり、「組織マネジメント」にかかわる意思決定の方向や行動の優先順位等に大きく影響を及ぼすため、他の経営資源を含めた「組織の７S」全体を捉える上で極めて重要な存在であると言えます。
ハードの3S「戦略・組織・社内システム」
「ハードの３S」は、変更が可能な順に「戦略」→「組織」→「社内システム」の並びとなり、この３つはマネジメントの意思があれば比較的容易に構築、変更することが可能です。一方「ソフトの４S」は、「価値観」を除く３つがやはり変更が可能な順に「スキル」→「人材」→「スタイル・社風」の並びとなりますが、こちらは「ハードの３S」と違ってその構築・変更には時間がかかるのです。
具体的例でみてみましょう。
A社がB社を取り込む形で企業統合した場合を考えます。
「ハードの３S」は、A社がB社統合後の「戦略」を立ててそれを遂行するにあたり、統合「戦略」をより効率的に実行に移せるような部署の新設や統廃合といった形で統合後の社内の「組織」に変更を加えることや、統合に際しての業務遂行上のルールや規定を新たに制定するといった「社内システム」の変更がこれに該当します。これらはどれも物理的な作業であり、比較的容易に実行できるわけです。
組織の7Sモデルとは
ソフトの4S「スキル・人材・スタイル、社風・価値観」
ところが「ソフトの４S」は、統合「戦略」が立てられ「組織」や「社内システム」の変更がいかになされようとも、統合により外部から吸収したB社の「スキル」を統合後のA社に定着されるのはそれなりの時間がかかる作業になりますし、一歩進んでその定着させた新たな「スキル」と従来のスキルとの相乗効果を生ませることで統合A社内の「人材」を育成していくということは一層労力を要することになるでしょう。そしてさらには、その「スキル」の定着、「人材」の育成を通じた統合効果を統合後A社の企業の「スタイル・社風」、ひいては企業の「価値観」への転化という形で結実させるのは決して容易なことではなく、かなりの努力と時間を要するプロジェクトになるのです。
組織は生き物であり、「組織マネジメント」は「ハードの３S＋ソフトの４S＝７S」の各要素の間に血を通わせ、経営目標達成に向けて相互連携をはかりながらそれぞれが有効に機能するように舵取りをしていくことに他なりません。
「ハードの３S」は変えてみたものの「ソフトの４S」がついてこないというのでは、「組織マネジメント」が正当になされているとは言えないのです。
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