解雇そのものが、権利濫用として無効となってしまうこともあります

解雇そのものが、権利濫用として無効となってしまうこともあります

従業員を解雇する場合は、法令で決まっている手続きを踏んで実施することになります。ところが法令に則った手続きを踏んで解雇をする場合でも、解雇そのものが無効になってしまうことがあります。このことは、労働契約法に定められています。解雇に踏み切る前に慎重に検討すべき点です。
 

解雇が有効か無効かの判断基準

1.期間の定めのない労働契約における解雇
一般的に正社員として雇用されている従業員は、契約期間が決まっていません(定年退職まで就業)ので、期間の定めのない労働契約となります。合理的な理由がなく社会常識で相当でない解雇は、労働契約法の規定によって無効とされてしまうことがあることに注意してください。

【法令】
客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当と認められない解雇は、権利を濫用したものとして、無効となります。(労働契約法第16条)

客観的に合理的な理由、社会通念上相当であるかどうかの判断基準自体が、法令で明確になされていないので戸惑うところです。特に正社員の場合は、定年までの長期雇用が前提であることから、従業員の是正機会の付与、配置転換や降格など、解雇以外の他の方法などの可能性も含めて慎重に進めることがポイントになるでしょう。解雇は最終方法です。紛争を避ける意味でこの点は押えておきたいものです。それでも解雇しなければならないほどの事案であれば有効となる可能性は高くなります。

2.有期労働契約(期間の定めのある労働契約)における解雇
昨今では、契約期間を決めて従業員を雇用している企業が多くなりました。この場合やむを得ない事由がなければ、契約期間中に解雇することはできません。期間の定めのない労働契約の場合よりも、さらに解雇の有効性は厳しくなっています。特に留意してください。

【法令】
有期労働契約については、やむを得ない事由がある場合でなければ、契約期間が満了するまでの間において、解雇することはできません(労働契約法第17条)。

整理解雇(リストラ)をするときの4つの留意点

次に整理解雇をする場合の留意点を確認していきましょう。昨今の企業の業績悪化によって取り組まざるを得ない企業も少なからずあることでしょう。こうした場合でも客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当と認められない場合には、権利の濫用として、労働契約法の規定により、解雇は無効となります。有効か無効かはこれまでの裁判例が参考になります。解雇せざるを得ない場合には、次のことについて慎重に検討を行う必要があります。

  • 人員削減を行う必要性があること
  • できる限り解雇を回避するための措置を尽くすこと
  • 解雇対象者の選定基準が客観的・合理的であること
  • 従業員との協議や説明を尽くすこと

これを整理解雇の4要件といいます。かならずこの4つの条件が必要というわけではありませんが、解雇する前にこうしてことを尽くしているかどうか、検討が必要です。こうした検討なしに解雇に踏み切った場合には、トラブルになる可能性が高くなってしまいます。

人員削減を行う必要性としては、倒産寸前、連続赤字などが絶対条件というわけではなく、削減を行うことで今後の経営の健全化が見込まれるような場合には必要性ありと考えることもできます。

解雇回避のための方法としては、解雇以外の手段、例えば、配置転換、出向、希望退職募集等を検討することが考えられます。また従業員各人の労働時間の短縮(ワークシェアリング)を行うことも、1つの方策と考えることができます。

<関連記事>
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「解雇」でやってはいけない9つのルール

<関連資料>
しっかりマスター労働基準法「解雇編」(東京労働局)
厳しい経済情勢下での労務管理のポイント(厚生労働省)



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