35才－キャリア・能力開発の分岐点

転職市場において、35才が節目と言われています。35才を過ぎると、求人案件が激減します。基本的には35才以上は管理職の求人となり、組織構造上、求人数も少なくなります。では、35才までにしなければならないことを考えていきましょう。

情報を発信するということ

あなたは出し惜しみなく、知恵を共有していますか？

35才までは「インプットの時代」、35才以降は「アウトプットの時代」と考えましょう。つまり、入社してから管理職になるまでの10数年間はどんどん経験を積んで、能力向上と実績作りに励むことです。

自分の領域、専門分野においては卓越したスキルを獲得して、組織内でナンバー１の地位を確立することが求められるでしょう。社内からお声が掛かる顔の見える存在になることです。社外も意識して、自分ブランドを確立するためにブログなどの媒体で情報発信する習慣を身に付けるように心掛けて下さい。

そういう立場になれば、相談や問合せが多くなり、知っていて当然と質問者からは思われるため、その都度、知らないことを学習することになり、結果的に更に知識も増え、善循環のスパイラルに入り、どんどん能力も進化していくのです。

もう一点、重要なことは技能以外でも人間性を磨くということです。いくら優秀であっても、相談しにくい人や取っ付き難い人はいるものです。「新しいリーダーシップ論」でも書いたように、上から目線で指示命令するのではなく、第一線に立つ部下を支援するサーバントリーダー（支援するリーダー）となることがよいでしょう。

35才前後で複線型の人事であれば、ライン管理職かスタッフ専門職かの選択に迫られます。前者は部下を持ち協働して組織全体のパフォーマンスを上げるというミッションです。それには専門性以上に人間性が求められます。

いかに部下のやる気・モチベーションを上げることに注力したり、魅力的なビジョンや中長期目標を掲げ、士気を高め、鼓舞していくことができるかというリーダーシップ能力が重要です。人身掌握に長け、多くのメンバーを巻き込んでいく力がポイントとなります。

後者は卓越した専門技能を持っていることが大前提です。ラインの方々の後方支援するようなポジションといえるでしょう。技術という鎧を着た知恵袋のような存在です。前者が心で引っ張るリーダー、後者は技で引っ張るリーダーということになります。

次のページでは、上司に評価される人材について考えていきます。