上司の命令がない残業は、割増賃金がもらえない

 
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残業は拒否できるか



仕事に慣れてきて、一定の範囲を任されるようになると、この仕事は急ぎだから残業して今日中に終わらせよう!という判断ができるようになります。そんなとき、上司に相談することなく勝手に残業をしてもいいのでしょうか?

給与をもらうためには、「労働時間」「会社の指揮命令」に従って働かなければなりません。会社の指揮命令に従っている時間を「労働時間」といい、「勤務表」「出勤簿」「タイムカード」などで記録します。会社は、記録された時間数をもとに給与を支払います。
 
  • 労働時間:会社の指揮命令下にある時間のこと
  • 会社の指揮命令:上司からの業務指示や業務命令のこと
  • 残業:労働時間のうち「1日8時間、1週40時間」を超える時間であり、割増賃金が支払われる(変形労働時間制等を除く)

会社によっては、出勤してすぐにタイムカードを押し、退勤する直前にまたタイムカードを押すことで、会社にいる時間すべてを「労働時間」として記録することもあるようです。しかし、これは会社にいる時間を記録しているだけで、すべての時間が「労働時間」として認められるかどうかは、上司の指示・命令があったかどうかがポイントです。

よくある例として、先輩が遅くまで残っているから帰りにくいという「つきあい残業」、仕事が終わっていないのに「早く帰れ!」と言われるために家で仕事の続きをする「持ち帰り仕事」があります。これらの時間を「労働時間」とするかどうかは、上司の指示・命令の有無によって「労働時間」と認められないこともあります。

つまり、「この仕事は急ぎだから、残業して終わらせて帰ろう」と従業員が勝手に決めるのではなく、上司に判断を仰ぎ、業務指示や業務命令をもらったうえで残業しなければ、「労働時間」として認められず、割増賃金も支払われない可能性があるのです。
 

残業命令は口頭とは限らない

上司に「残業しなさい」とはっきり言われれば分かりやすいですが、1日ではとても終わらないような仕事を指示しておきながら、上司がさっさと帰ってしまった場合、勝手に残業してもいいのでしょうか?

部下の仕事の配分や業務量を決めるのは、上司です。また、納期やスケジュールを考えて残業が必要かどうかの判断をするのも上司です。本来、一人一人の能力を把握して仕事を割り振るところ、明らかに終わらない業務量を指示したのであれば「黙示の残業命令」とみなされることがあります。

ただし、「明らかに終わらない業務量」なのかどうかは、最終的に裁判で争われることになります。会社側の言い分としては、「上司が残業の指示をしていないから残業ではない!」だから「残業の割増賃金は払わない!」となるため、タイムカードには終業時刻を記録するとともに、上司に指示された業務内容・量もメモで残しておきましょう。
 

原則、残業命令を断ることはできない

会社が従業員に残業をさせることができるのは、「時間外・休日労働に関する協定届(36協定)」を作成して、労働基準監督署へ提出している場合に限られます。36協定の内容は、従業員に知らせておく必要がありますので、上司に言って見せてもらいましょう。

36協定がない場合、会社は「1日8時間、1週40時間」を超えて従業員を働かせることができません。もし、上司から残業するように言われたとしても、法律違反を理由に断ることができます。

36協定がある場合、上司から残業を指示されれば、それは業務命令の一つです。会社の就業規則には「会社は時間外労働を命ずることがある。従業員は拒否することはできない」という文章が入っていることが多く、上司はこの条文をもとに残業を指示しているのです。

また、入社時に会社と交わした「雇用契約書」には「時間外労働の有無」という欄があります。ここに「有」とあれば、時間外労働(残業)があることを承知して入社したことになりますので、確認しておきましょう。

就業規則も雇用契約書も、会社と従業員の約束・ルールブックですから、残業命令に従わない場合は「懲戒処分」となることもあります。習い事や友達と遊ぶという理由で残業命令を拒否することはできませんが、旅行の予定があって終業後に飛行機を予約した!などのときは、別の人に変わってもらう等、上司に相談してみましょう。
 

残業命令を断ることができる特別な理由

これまで見てきたように、以下の2つがあれば、残業命令を断ることはできないのが原則です。
  • 36協定がある
  • 就業規則に残業命令の記載がある

しかし、以下の特別な理由があるときは、残業命令を断ることができます。
  • 妊娠中である
  • 1歳未満の子供がいる
  • 介護が必要な家族がいる
  • すでに長時間の残業をしている(月80時間程度)
  • 体調不良である
また、3歳までの子供や小学校に入学する前の子供がいる場合、少しなら残業できるけど、夜遅くまでは困るという場合などは、育児休業法による制度を利用して残業がない(少ない)働き方を選ぶこともできます。会社の「育児・介護休業規程」を確認してみましょう。

派遣労働者の場合、派遣先で労働時間の管理をされていますが、36協定は派遣元のものが適用されます。派遣先で残業命令をされたとしても、派遣元の36協定で決められた時間を超えるときは、断ることができます。派遣先の上司に言いにくい場合は、派遣元の営業担当者から伝えてもらいましょう。
 

「残業許可制」が増えている

上司からは就業時間内に終わる業務量として指示されたが、終業時間が近づいても終わりそうにない…というとき、「仕事ができない人」と思われたくないためにタイムカードを押してから「サービス残業」をするという例があります。

また、会社が残業代を支払いたくないがために、出勤簿には定時を記載させたり、そもそも従業員の労働時間を把握していないうえ、残業は従業員任せで、正しい残業時間を記録している従業員との間に不公平感があるという会社も少なくありません。

サービス残業は、会社にとって「残業代の未払い」というリスクがあり、上司も部下の労働時間管理ができていない!と管理能力不足を責められることになります。さらに、必要以上に残業時間が長くなることで、過労による体調不良や仕事の能率低下という悪循環に陥ります。

そこで、残業が必要な場合は従業員から業務内容と残業時間数を申告させ、上司が許可をするという「残業許可制」を導入する会社が増えています。これにより、上司が部下の業務量やスケジュールを把握することができ、残業時間数を事前に申告させることで効率もアップするというメリットがあるようです。

「仕事ができない人」と思われないために、申告する時間を短くする例もあるようですが、自分が思う適正な時間で申告しましょう。業務内容・量によっては、上司が別の人へ仕事を振ったり、スケジュールの変更を検討してくれるかもしれません。

そして、結果的に申告した時間を上回って残業したときは、翌日に必ず報告しましょう。残業許可制では、上司が許可した時間だけが残業として認められるため、出勤簿の修正等が必要になる場合があります。

従業員側もしっかりと労働時間を記録し、業務量や納期については上司への相談を徹底することで、「サービス残業」のトラブル回避ができるだけでなく、効率的な働き方を工夫している従業員として、会社に評価される人材になるはずです。

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