管理職でも労働基準法の「管理監督者」でない場合、残業代等の支給あり
よく見受けられる状況ではないでしょうか？ 確かに労働基準法によると「管理監督者」は労働時間、休憩、休日の制限を受けないため残業手当なしでも問題ありません。しかし、「管理職」がすべてこの「管理監督者」に該当するわけでもないのです。「管理職」と「管理監督者」の違いを、本稿でしっかり理解しておきましょう。
「管理職だから」と残業代を出さないのを正当化？ 実態を要チェック
残業代等の支給義務がない従業員に該当するかどうかは、労働基準法による「管理監督者」に当たるかどうかで判断します。管理職であっても、労働基準法上の「管理監督者」に当てはまらない場合は残業代等の支給義務があります。例えば、企業内の基準で「店長」を管理職としていても、実際に労働基準法上の「管理監督者」の判断基準から見て、十分な権限もなく相応の待遇等も与えられていないと判断される場合は「管理監督者」には該当せず、残業代等不支給は違反になってしまうのです。よって、労働基準法で定める労働時間等の規制を受け、時間外割増賃金や休日割増賃金の支払いが必要となります。
労働基準法上の「管理監督者」に該当するかどうかは、肩書きや職位ではなく立場や権限により実態で判断されます。
「管理監督者」に該当する「管理職」3つのポイント
「管理監督者」は、役職名ではなく、その従業員の職務内容、責任と権限、勤務態様、待遇を踏まえて判断します。以下の3つに当てはまるかどうかで判断しましょう！（1）経営者と一体的な立場であること
経営者と一体的な立場にあり、経営者から管理監督、指揮命令にかかる一定の権限を委ねられていること。自らの裁量で行使できる権限が少なく多くの事案について上司に決裁を仰ぐ必要があったり、上司の命令を単に部下に伝達するにすぎなかったりする場合は「管理監督者」とはいえません。権限と実態がなければ「管理監督者」とはいえないのです。
（2）出社・退社や勤務時間について厳格な制限なし
「管理監督者」は、時を選ばず経営上の判断や対応が要請され、労務管理においても一般従業員と異なる立場にある必要があります。出退勤時間は厳格に決めることはできず、自らの裁量に任されている必要があります。遅刻・早退で給与が減額される場合は「管理監督者」とはいえません。
（3）その地位にふさわしい待遇がなされている
「管理監督者」はその職務の重要性から、定期給与、賞与、その他の待遇において、一般従業員と比較して相応の待遇がなされていなければなりません。
以上、この3点に当てはまらない場合は、肩書き上は「管理職」であっても、労働基準法による「管理監督者」に該当しないので、時間外割増賃金や休日割増賃金の支払いが必要となります。
※小売業、飲食業等（他店舗展開）・金融機関の管理監督の具体的範囲については以下から確認することができます
労働基準法における管理監督者の範囲の適正化のために（厚生労働省）
＜参考＞
労働基準法における管理監督者の範囲の適正化のために（厚生労働省）
しっかりマスター労働基準法【管理監督者編】（東京労働局）
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