時間外労働に厳しい上限規制がかかる

時間外労働の規制内容をしっかり確認しよう

時間外労働の規制内容をしっかり確認しよう

働き方改革関連法が2019年4月1日から施行されました。労働基準法を始めとする各法令が改正されましたが、一大テーマが「時間外労働の上限規制」。法改正のタイミングで、仕事と家庭生活の両立支援(ワーク・ライフ・バランス)を図り、企業と従業員のWIN-WINの関係を生み出しましょう!
 

時間外労働の規制内容を、労働基準法で確認しておこう

まずそもそも労働基準法でどんな規制になっているのか見てみましょう。

1.労働時間
原則1日8時間・1週間40時間まで

2.時間外労働(いわゆる残業や休日出勤)
時間外労働・休日労働協定(36協定)を企業と従業員側で締結し、所轄労働基準監督署に届出をすることで、協定内容の範囲で時間外労働をさせることができることになっています。皆様の企業でも本協定を結んでいることでしょう。この届出がないと残業、休日出勤をさせることはできません。労働基準法の第36条に規定されていることから、通称36協定と呼ばれています。

3.時間外労働の上限
平成31年3月までは時間外労働の上限は、厚生労働大臣の「告示」による「基準」により、1月45時間、1年360時間とされていて、繁忙期には、労使により特別条項を締結していれば、条件を満たすことにより更なる延長ができる仕組みでした。延長時間については法的規制がかかっていないため、過重労働などのトラブルに巻き込まれている企業の報道をよく目にしていたところでしょう。

これが2019年4月から次のとおり改正されました。
 

36協定の時間規制が「労働基準法」となり罰則が課されます

(2019年4月~)
時間外労働規制の例外は詳細なので定期チェックは欠かせません

時間外労働規制の例外は詳細なので定期チェックは欠かせません


【時間外労働の上限規制】
厚生労働大臣の「告示」から「労働基準法に格上げ」し強制力を持たせることとしました。規制内容は次の通りです。

<原則>
週40時間を超えて労働可能となる時間外労働時間の限度を、原則として、月45時間かつ年360時間とし、違反には次に掲げる特例を除いて罰則を課す。

<特例>
(1)特例として、臨時的な特別の事情がある場合として、労使が合意して労使協定を結ぶ場合においても、上回ることができない時間外労働時間を年720時間(=月平均60時間)とする。

(2)かつ、年720時間以内において、一時的に事務量が増加する場合について、最低限、上回ることのできない上限を設ける。

【上限】
イ.2か月、3か月、4か月、5か月、6か月の平均で、いずれにおいても、休日労働を含んで80時間以内を満たさなければならないとする。

.単月では、休日労働を含んで100時間未満を満たさなければならないとする。

ハ.加えて、時間外労働の限度の原則は、月45時間かつ年360時間であることに鑑み、これを上回る特例の適用は、年半分を上回らないよう、年6回を上限とする。

二.今回の法改正とあわせて、36協定で定める時間外労働、休日労働についての留意点をまとめた指針が策定されました。この指針をもとに適切な時間管理が求められます。

(企業実務の留意点)
1.時間外労働の上限が罰則付きで法律に規定されたことに注視ください。また<特例>はかなり詳細に渡りルール化されましたので、特別条項を設ける場合、今まで以上に単月・複数月、年間を通した定期チェックが必要になります。既記事「ご存じですか労働時間把握のガイドライン」も参考に自社の管理体制の見直しを強くお勧めします。

2.中小企業の上限規制は1年間猶予あり
上限規制は平成31年4月1日ですが、中小企業は1年間猶予され令和2年4月1日からとなります。
わが社は中小企業なのかどうか?その判断ですが、「資本金の額または出資の総額」と「常時使用する労働者の数」のいずれかが次の基準を満たしていれば中小企業となります。なお事業場単位ではなく、企業単位で判断されますのでお間違いのないように。
 
  • 小売業では 5,000万円以下 または 50人以下
  • サービス業では 5,000万円以下 または 100人以下
  • 卸売業では 1億円以下 または 100人以下
  • その他(製造業、建設業、運輸業、その他)では 3億円以下 または 300人以下

中小企業の範囲については更に次のリンク資料P5に詳しく記載されていますのでご確認ください。

「時間外労働の上限規制 わかりやすい解説」(厚生労働省)
 

勤務間インターバル制度

また関連して、勤務間インターバル制度が規定されました。労働時間等の設定の改善に関する特別措置法を改正し、事業者は、前日の終業時刻と翌日の始業時刻の間に一定時間の休息の確保に努めなければならない旨の努力義務を課す、とされました。

(企業実務の留意点)
長時間労働が続くと十分な休息が確保できなくなり、過労状態の恐れが生じます。法改正前から、既に勤務間インターバルに取り組んでいる企業も見受けられていたところです。法改正をきっかけに自社の体制を順次整えていくことで他社との労務管理の差別化を図っていきたいものです。なお、勤務間インターバル制度は中小企業の1年猶予期間はありません。

努力規定ではありますが、積極的に取り組む企業に対しては次のような助成金も用意されていますので制度化するのと同時にご活用してみてはいかがでしょう。
職場意識改善助成金(勤務間インターバル導入コース)(厚生労働省)

<参考記事>
働き方改革関連法で何が変わる?自社ではどう取り組むのが正解か
ご存じですか労働時間把握のガイドライン




 

※記事内容は執筆時点のものです。最新の内容をご確認ください。