労働者には退職の自由がある
まずは自社就業規則の退職ルールを確認してみましょう
一方で、退職の自由があるとは言え、企業側からすると、退職前に円滑な業務引継ぎを求めることが通常でしょう。「退職願」（書面）が出される前の意思表示（口頭）受理の際、希望する退職日を変更してもらうなどの調整で円満退職を図っていきましょう。
雇用期間の定めの有無で、退職ルールが違う
1.雇用期間に定めがない労働契約の場合【いつでも解約申し入れ可（2週間経過で退職が成立）】
雇用期間に定めがない労働者（いわゆる正社員）は、いつでも解約の申入れをすることが可能です（民法第627条１項）。また原則として解約申入れの日から起算して2週間を経過したときに労働契約が終了（退職が成立）することになっています。
ただし完全月給制（遅刻、欠勤による控除なし）の場合は月の前半に解約を申し出た場合は当月末に、月の後半に申し出た場合は翌月末に退職が成立します（民法第627条第2項）。また、6ヵ月以上の期間によって報酬を定めた場合は3ヵ月前に申し入れをしなければならない（民法第627条第3項）こととされています。細かいようですが留意しておきましょう。
【退職日は合意の上設定できる】
上記の民法ルール（2週間経過で退職成立）ではなく、会社側が退職を認めた場合（退職願を受け取った場合、あえて引き止めるようなことを伝えなかった場合など）には、もちろん退職できます（合意解約です）。
【自社の就業規則等の退職ルールを確認してみよう】
企業実務では就業規則等による退職ルールの記載内容がポイント。上記民法第627条1項によると、解約の申し入れ後2週間を経過すると雇用契約は終了するとされていますが、民法第91条により当事者の合意による修正が許されるからです。
具体的には、就業規則等に「(例)労働者は1ヶ月前に退職の申し出をしなければならない」と規定することも可能です。皆さんの企業の規則でも同様の記載がありませんか。
但し無制限に修正ができる訳ではありません。特段の必要性の無い退職申出期間の延長や長い退職申出期間の規定は、労働者の退職の自由を不当に制限することになるため、民法第90条により公序良俗違反として無効になる場合があることに注意をしておきましょう。
2.雇用期間に定めがある労働契約（有期労働契約）の場合
【原則、期間途中での退職は不可】
あらかじめ契約期間に定めのある労働契約（有期労働契約）の場合、原則、労働者は契約期間中労務を提供する義務がありますから、期間の途中で退職することはできません。ただし、重大な傷病で労務不能な状態になったなど「やむを得ない事由」がある場合は、契約を解除することができるとされています。
ただし、その事由が労働者側の過失によって生じたものであるときは、労働者は使用者に対して損害賠償責任を負うとされています（民法第628条）。
【1年を超えた日以降は退職可の例外ルールあり】
なお、あらかじめ定めた契約期間が1年を超え3年以内の場合は、一定の場合を除き民法の規定にかかわらず、1年を超えた日以降はいつでも退職することができる（労働基準法第137条）こととされています。
＜参考資料＞
使用者のための労働法「労働契約の終了」（東京都TOKYOはたらくネット）
退職・解雇・雇い止め（Q&A)（大阪労働局）
