2/2 職場のセクハラ対策…今こそ知りたい対応ポイント [労務管理] All About

セクハラの判断基準には一定の客観性が必要

セクハラ対策10ポイント、社内周知を徹底しましょう

セクハラの状況は多様です。判断にあたっては個別の状況を斟酌する必要があります。また、「労働者の意に反する性的な言動」および「就業環境を害される」の判断にあたっては、労働者の主観を重視しつつも一定の客観性が必要です。一般的には、意に反する身体的接触によって強い精神的苦痛を被る場合には、一回でも就業環境を害することとなり得ます。

継続性または繰り返しが要件となるものでも、

「明確に抗議しているにもかかわらず放置された状態」または
「心身に重大な影響を受けていることが明らかな場合」には、就業環境が害されていると判断し得るものです。

また、男女の認識の違いにより生じている面があることを考慮すると、被害を受けた労働者が女性である場合には「平均的な女性労働者の感じ方」を基準とし、被害を受けた労働者が男性である場合には「平均的な男性労働者の感じ方」を基準とすることが適当です。

企業が講ずべきセクハラ対策10ポイント！

以上の改正点も踏まえ、職場のセクハラを防止するため具体的対策をとっていきましょう。厚生労働大臣の指針によると次の10項目が定められています。これらができているか実態調査をし、研修などで社内周知を徹底していきましょう。

1. 事業主の方針の明確化及びその周知・啓発

(1) 職場におけるセクシュアルハラスメントの内容・セクシュアルハラスメントがあってはならない旨の方針を明確化し、管理・監督者を含む労働者に周知・啓発すること。
(2) セクシュアルハラスメントの行為者については、厳正に対処する旨の方針・対処の内容を就業規則等の文書に規定し、管理・監督者を含む労働者に周知・啓発すること。

2. 相談（苦情を含む）に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備

(3) 相談窓口をあらかじめ定めること。
(4) 相談窓口担当者が、内容や状況に応じ適切に対応できるようにすること。また、広く相談に対応すること。

3. 職場におけるセクシュアルハラスメントに係る事後の迅速かつ適切な対応

(5) 事実関係を迅速かつ正確に確認すること。
(6) 事実確認ができた場合には、速やかに被害者に対する配慮の措置を適正に行うこと。
(7) 事実確認ができた場合には、行為者に対する措置を適正に行うこと。
(8) 再発防止に向けた措置を講ずること。（事実が確認できなかった場合も同様）

4. １～3までの措置と併せて講ずべき措置

(9) 相談者・行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講じ、周知すること。
(10) 相談したこと、事実関係の確認に協力したこと等を理由として不利益な取扱いを行ってはならない旨を定め、労働者に周知・啓発すること。

＊上記(10)ポイントの具体的実施例は、「事業主が雇用管理上講ずべき措置とは」（厚生労働省リーフレット）で確認することができます。早速自社版対策を急ぎましょう。

紛争解決に行政サービスも利用しよう！

上記対策をとって社内解決が望ましいのはもちろんですが、解決が困難な場合は、紛争解決に行政サービスを利用をお勧めします。都道府県労働局雇用均等室で、職場のセクハラに関する紛争の早期解決のための援助を受けることができます。行政が、公平な第3者として紛争当事者の間に立ち、両当事者の納得が得られるよう解決策を提示してくれるのです。

【紛争解決のための援助・調停】

援助には次の2つの方法があります。