「人材」が「風土」を育み、「風土」が「人材」を生む
組織の「７S」。最後に残った「ソフト」に属する2つ「人材（Staff）」と「風土（Style）」。今回はその関連性を踏まえてセットで取り上げます。「人材」とは経営者を含めた社員の特性のことであり、「風土」とは経営者のリーダーシップ様式によって醸成される全社的な社風のことをさし示しています。「人材」が「風土」をつくり上げ、その「風土」がまた「人材」をつくるものであるという点が、この両者が切っても切れない関係にある所以なのです。
「風土」形成において最初に大きな影響力を持つのは、トップ「人材」です。トップ「人材」が「風土」形成に大きな影響力を持つ理由は決定権を持っているからであり、その意思決定のスタイル次第で「風土」は大きく異なったものになります。意思決定のスタイルは、大きく分けて2つ。ひとつはボトムアップ型であり、いまひとつはトップダウン型です。一般的に言ってサラリーマン・トップ「人材」を頂く大企業はボトムアップ型、オーナー企業系すなわち中小企業の大半はトップダウン型になる傾向が強く出ます。
ボトムアップ型組織で決裁の流れは組織のピラミッドを下から上の方向であり、流れを滞らせない官僚制度的な組織管理体制下での組織運営が必要となります。そのために重要になるのが、制度やマニュアルの整備です。「人材」は制度により上下左右との関係でその役割が明確化され、結果トップとの関係に関わりのない官僚的な縦割り「風土」が出来上がるのが一般的です。
一方のトップダウン型組織は、トップの意思が組織決定の全てであり、管理体制整備の重要性は薄れます。トップと特に幹部「人材」は1対1の関係が強くなる傾向があり、トップの信頼感に比例して実権が大きくなる組織になりがちです。制度やマニュアルへの従順性よりも「人材」個々の資質が重んじられる結果、ボトムアップ型で成長した企業に比べ組織よりも個が優先される「風土」であるとも言えます。次に実例を挙げてお話します。
「人材」が「風土」を生み、「風土」が「人材」を生む
