労務管理/労務管理に関する法律

外勤従業員の労働時間管理にひと工夫!(2ページ目)

従業員の働き方は多様です。内勤もあればもちろん外勤もあることでしょう。また混在型で勤務する方もおられることでしょう。このような場合、労働時間の把握に悩むことが多いですね。実は外勤時間については、ある一定の時間勤務したと「みなす」ことができるのです。「みなす」ための留意点を押さえ、就業規則に盛り込みましょう!

小岩 和男

執筆者:小岩 和男

労務管理ガイド

事業場外みなし労働に当たらない業務に注意!

携帯端末を使って随時指示を受けながら外勤している場合は、みなし労働時間制は該当しません

携帯端末を使って随時指示を受けながら外勤している場合は、みなし労働時間制は該当しません

外勤業務でも使用者の具体的な指揮監督が及んでいる場合は、みなし労働時間制の適用はできません。以下が具体例です。

1. 何人かのグループで事業場外労働に従事する場合で、そのメンバーの中に労働時間の管理をする者がいる場合

2. 無線やポケットベルなど(携帯電話やモバイル端末など)によって随時使用者の指示を受けながら事業場外で労働している場合 

3. 事業場において、訪問先、帰社時刻等当日の業務の具体的指示を受けた後、事業場外で指示どおりに業務に従事し、その後事業場に戻る場合 

外勤といっても上記をみてみると、自由裁量の業務ではなく使用者の管理下の業務といえますね。特に2.は要注意です。今や情報端末は業務遂行に不可欠といえますから、随時指示を受けている場合は、みなし労働時間制は適用できないと考えてください(端末はもってはいるだけで実態は自由裁量での勤務といえる場合のみ適用ができるのです)。

就業規則の具体的記載例

就業規則の記載方法をご紹介します。就業規則に記載し周知して始めて実施できることを忘れてはなりません。(東京労働局リーフレット「事業場外労働に関するみなし労働時間制の適性な運用のために」より抜粋)

(事業場外のみなし労働)
第○条 従業員が、労働時間の全部または一部について、事業場外で労働した場合であって、労働時間を算定することが困難な業務に従事したときは、就業規則第○条に規定する所定労働時間を労働したものとみなす。

2 前項の事業場外の業務を遂行するために、所定労働時間を超えて労働することが必要な場合には、その業務については通常必要とされる時間労働したものとみなす。

3 労働基準法第38条の2第2項に基づく労使協定が締結された場合には、前項の事業場外労働の遂行に通常必要とされる時間は、労使協定で定める時間とする。

労使協定の具体例

就業規則・労使協定の整備がトラブル回避の第一歩です

就業規則・労使協定の整備がトラブル回避の第一歩です

上記第2項の、通常必要とされる時間を労使協定で定める際の労使協定の記載例をご紹介します。(東京労働局リーフレット「事業場外労働に関するみなし労働時間制の適性な運用のために」より抜粋)

○○○○株式会社と従業員代表○○○○は、就業規則第○条に基づいて、事業場外労働の労働時間の算定に関して、次のとおり協定する。

(対象労働者)
第1条 本協定は、営業部に所属する顧客担当と販売部に所属するサービス担当の従業員で、主として事業場外において業務に従事する者に適用する。

(みなし労働時間)
第2条 前条に定める従業員が労働時間の全部または一部について、事業場外で勤務した場合であって、労働時間を算定することが困難な労働日については、就業規則第○条第2項に定める事業場外の勤務における労働時間は次のとおりとみなす。

・営業部顧客担当 7時間
・販売部サービス担当 4時間

(休憩時間)
第3条 第1条の従業員に対しても就業規則第○条に定める休憩時間を与える。     ただし、事業場外での勤務により所定の休憩時間が取れない場合は、別の時間帯に休憩を取るものとする。

(有効期間)
第4条 本協定の有効期間は、○○年○月○日から1年間とする。ただし、会社及び従業員代表から改定の申出がない場合には、1年ごとに自動更新するものとする。

○○年○月○日

○○○○株式会社 代表取締役○○○○ 印
従業員代表         ○○○○ 印

<参考記事>
制度改革で残業ゼロに

在宅勤務制度導入時の労務管理、どうすればいい?

<参考資料>
事業場外労働に関するみなし労働時間制の適性な運用のために(東京労働局)

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