解雇予告・解雇予告手当の具体的ポイント
解雇予告を行う際の具体例を確認しましょう
(例)9月30日に解雇する場合
・30日前の予告はいつ行うのか
少なくとも8月31日に予告をしてください。30日前とあるので9月1日に予告すればよいと思いがちですが間違いです。予告当日は、30日のカウントには入りません。細かいようですが注意してください。
・解雇予告通知書を文書交付しましょう
解雇予告は、法的には口頭でも文書でもどちらでもよいとされています。実務上では、トラブルを避けるために「文書」で交付するようにしましょう。
・解雇予告と解雇予告手当との併用もできます
30日前に予告ができない場合は、予告手当と併用することができます。例えば8月31日に予告ができなくて9月15日に予告した場合。このケースでは、予告日数が15日足りませんね。15日分の予告手当を支払うことで併用することができます。
解雇予告手当の計算方法
解雇予告手当は、30日以上の「平均賃金」とされています。平均賃金って耳慣れない表現ですね。平均賃金の計算方法は、労働基準法第12条に定められています。算定事由発生日以前3ヶ月間にその労働者に支払われた賃金総額
÷その期間の総日数
とされています。簡単に言うと、解雇予告をする前3ヶ月間の給与1日分の平均です。
・算定事由発生日とは
算定事由発生日とは、解雇予告をした日となります。
・以前3ヶ月とは
実務上給与計算では賃金締切日を決めていることが多いですね。その場合、直前の賃金締切日からさかのぼった3ヶ月のことをいいます。
・賃金総額とは
基本給や手当などの固定給だけでなく賃金は全て含まれます。時間外手当なども当然含まれるので注意してください。ただし、臨時に支払われた賃金・賞与など（3ヶ月を超える期間ごとに支払われるもの）は、賃金総額から除外して計算します。
・その期間の総日数とは
これは暦の日数になります。企業で定めた休日も総日数の中に入ります。所定労働日数ではないので注意してください。
その他、3ヶ月間に業務災害で休業した期間・産前産後期間・使用者の責任で休業した期間・育児介護休業期間・試用期間がある場合は、その日数、賃金額は除外して計算をすることになっています。通常とは異なる状況下ですからこれらは除外するのです。
解雇予告手当の具体例
具体的に解雇予告手当を支給する際のイメージを確認しておきましょう。(例)9月30日に解雇する場合(賃金締切日 毎月15日の場合)
期間 日数 賃金総額
6月16日～7月15日 30日 300,000円
7月16日～8月15日 31日 320,000円
8月16日～9月15日 31日 300,000円
直前の賃金締切日からさかのぼった3ヶ月間で算定します。
3ヶ月の賃金総額 920,000円÷総日数（歴日数）92日＝10,000円
となりますね。
解雇予告をしないで即時解雇をする場合には、30日以上の平均賃金となります。したがって10,000円×30日＝300,000円の支払いが必要になるわけです。
＜参考記事＞
トラブルにしない｢解雇｣の有効・無効の判断基準
有期労働契約の雇い止めの留意点
解雇でやってはいけない9つのルール
＜参考資料＞
しっかりマスター労働基準法 解雇編（東京労働局）
