コーチングマネジメントガイド平野 圭子

コーチング基本の3つめは継続的なフォロー。部下が行動を起こし続けるためには、上司は継続的にフォローすることが求められます。今回は部下が行動を続けるコツをご紹介します。

コーチングの3原則の2つめは「個別対応」。人は一人ひとり違います。その違いを知り、適切に個別対応することでコミュニケーションは円滑になり相手のパフォーマンスは上がります。

面談は定期的に部下と集中して話せる貴重な場。単に業績の評価をするだけでなく、相手のモチベーションを上げることができる人材育成の場面となります。今回は、部下が満足する面談について紹介します。

「承認」は、部下のパフォーマンスをあげる有効なスキルです。会話が少ない部下や話す機会が多い部下など、相手との関係性に応じて承認のパターンも変わります。ここでは関係性別に承認の方法を紹介します。

リーダーは、部下やメンバーの状態に常に意識を配っていることが大事です。特に部下が休んだ次の日や、いつもと少し様子が違って見えたとき、なんと声をかけますか？　どのように声をかけたらいいか迷ってしまうこともあります。今回は、信頼関係作りができる話しかけ方を紹介します。

自分で考え、自分で行動を起こすことができる自立した部下。誰もがそういう部下と仕事をしたいと思うでしょう。では自立性を育てるには、何から取り組めばいいのでしょうか。自立した部下を育てる効果的な会話をご紹介します。

自分の成績はいいけれど、チームの成績は芳しくない。チームメンバーみんなで目標達成したいとき、どんなサポートをしたらいいでしょうか。そこで、メンバーがお互いを成長させるコーチ型のコミュニケーションを紹介します。

部下に任せるより自分でやったしまったほうが速いと思うことはありませんか？ そんなときこそぐっとこらえて、メンバーの力を引き出すことで部下の能力を引き出すことができます。ではそんな関わり方とは？

コーチングは従来の人材育成手法の代表格であるティーチングと何が違うのか？　その特徴を明らかにするとともに、人材育成におけるコーチングの身近な活用例を紹介します。

ひとえに目標設定といっても、それを効果的に行うことができれば、相手の能力を伸ばし可能性をひらく機会となります。目標設定と達成の効果的な取り組みについてご紹介します。