採用活動の今後

大卒社員等の定期一括採用は、日本の雇用慣行として定着した感があります。もともとは技術系の優秀な学生を確保するために、大学と連携して卒業時にそのまま企業が採用するようになったのが始まりのようです。それが1920年~30年頃に、事務系学生にまで広がり今日のような採用方式となった模様です。

定期一括採用という雇用慣行は、学卒社員の年次管理を生み出し、年功序列的な処遇システムと相まって日本の学卒正社員の長期雇用を支えてきました。

最近は成果主義を採る企業が増えてきており、年次管理(同期入社の社員を1つのグループとして昇進昇格管理すること)を廃止する企業も増えています。

定期一括採用は、大学卒業と就職とを直接連結し、卒業後に空白期間を設けないことで若年者の失業率を抑える効果があります。一方で卒業年度に不況の時期が重なった場合は、不本意な企業にしか就職できない学生や、フリーターとして長期間不安定な雇用を余儀なくされる学生が出ます。定期一括採用にはメリットとデメリットがあるのです。

最近は、大学卒業後3年目までを新卒として扱って採用する会社や、第二新卒(他の企業に就職したが短期で離職した者)を新卒と同様に採用する企業も出てきています。一方で、ユニクロのように、大学1年時から採用を決める方針を打ち出した企業も現れてきました。

大卒社員の採用方法は変わりつつあります。




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