労務管理ガイド小岩 和男

ハローワークから早期再就職者に支給される「再就職手当」。この手当に追加分手当が支給されるようになりました（平成26年4月1日～）。再就職先の賃金が前職の賃金よりも低下した場合に、前記の残日数の一部を財源として、低下した賃金を補てんしてくれる手当（正式名称「就業促進定着手当」）が始まったのです。本記事で、実務対応を確認しましょう。

労働時間管理は根深い問題。これを実現するため、各企業では、固定残業手当制度の導入が進んでいます。この制度は適正に実施できれば効果的ですが、間違った運用をしてしまうと大きなトラブルを巻き起こしかねません。今回の記事で、固定残業手当導入の勘所を押さえていきましょう。

外勤従業員に適用される「事業場外労働のみなし労働時間制」の適用に関する最高裁判決（阪急トラベルサポート事件）が今年（平成26年）1月24日にありました。これは旅行会社の添乗員の適用可否判断ですが、結果的に今後各企業の外勤従業員の労働時間管理に多大な影響を及ぼすこととなる判断です。この判断に基づく今後の外勤者の労働時間管理を考えていきましょう。

平成26年4月から子育て支援制度が大きく改正（拡充）されました。皆様の企業でも早速対象従業員へ対応を進めている事業場もあることでしょう。今回の改正は、従業員に直接影響を及ぼす保険料・給付内容なので正確な理解が必要です。本記事で具体的な時系列フローを確認し漏れのないよう対応していきましょう。

読者の皆様は、職場の労働条件と言うと、即「就業規則」を思い浮かべられることでしょう。でも実はやっかいなことに、「就業規則」単独では不十分。なぜでしょう？　就業規則のルール実施には、「労使協定」とセットでなければ実施できないものがあるからなのです。今回の記事でどのような「労使協定」があるのか整理し、欠如している場合は即対応をしておきましょう。

公的年金加入は長丁場。一定条件のもと、退職後も加入義務が生じます。今回は企業の実務担当者として把握しておきたい「退職後の公的年金」に焦点を当てました。即転職先が決まっている退職者ばかりとは限りません。退職者にその後の道筋を適切に説明することは実務担当者の責務と言えるのでしょう。

労務管理のスタートは、採用時の労働条件の明示から始まります。法的には、使用者には労働条件の明示が義務づけされ（労働基準法第15条第1項）、労働契約内容についてできる限り書面により確認するもの（労働契約法第4条第2項）とされています。最初が肝心要。労働条件の明示方法と明示内容をしっかり押さえておきましょう。抜け落ちていたり誤解していた項目があった場合は即対応することです。

職場の「パワーハラスメント」（以下、「パワハラ」と略します）が、ビジネス社会で大きな社会問題となってきています。問題の放置は職場環境を一気に低下させてしまいますね。どういうケースが「パワハラ」なのか、企業の責任、とるべき措置、予防法、解決法など、疑問点を確認しておきましょう。人間関係＝「信頼関係」がキーワードです。快適な職場環境を構築し実践していくことこそ、労務管理の極みなのです。

人事労務分野でもグローバル化の時代。そうした状況下、昨年（平成24年7月9日）から従来の「外国人登録制度」に代わって、「在留管理制度」が始まっています。今後はこの制度により発行される「在留カード」を確認して外国人雇用の状況をハローワークに届出をする必要があります。今回の記事はこれに伴う対応方法の解説です。不法就労の防止の観点からも、カードの確認方法、届出手続きを正しく確認しておきましょう。

企業の雇用形態は、おおよそ正社員と非正社員の2区分ですが、その中間に当たる働き方がクローズアップされています。「限定正社員」（従来型の正社員ではなく「労働条件が限定」された「正社員」）制度のことです。限定正社員制度がどのようにルール化されようとしているのか、企業のメリット・デメリット、実務上の留意点などを解説していきます。