採用担当者が知っておきたい「3つの責任」(2ページ目)

人を雇い続ける責任

日本では裁判所の判例上、解雇が自由に認められていません。会社が一方的に解雇を言い渡して、従業員が納得して辞めていく場合は問題になりませんが、従業員が解雇に不満を持ち、会社と従業員との間で争い（裁判など）になった場合に大きな問題となります。一般に、解雇には「客観的合理的理由」と「社会通念上の相当性」が必要です（労働契約法12条）。

たとえば従業員が不祥事を起こしたとしても、それだけでは解雇できません。その不祥事が解雇という厳しい処分をするほど重大なものでなければ、認められないのです。同じように、期待した成果が出せない、成績が悪いという理由だけでは原則として解雇することはできません。

解雇が認められるケースは、以下のような場合です。

• 無断欠勤等が多く、指導しても改まらない
• 私傷病で休職し、復職ができない
• 部長など地位を特定して採用したが、地位に相応しい職務能力を発揮できない

解雇できないということは、採用に失敗してもそのまま雇い続けるということ。企業は慎重に採用活動を行わなければなりません。仮に採用に失敗したとしても、その後の試用期間で能力をきちんと見極め、このまま雇い続けるか解雇するかを判断してください。試用期間は、雇い入れた従業員の職務適性や能力を確認するための期間で、解雇は比較的認められやすいです。

最近私が見聞きしたある外資系企業の事例で、面接での自己アピールと英語能力の高さを重視して採用した結果、事務処理能力が極端に低い人材を採用してし まったケースがあります。幸いこの企業では試用期間をきちんと設定していましたので、試用期間中に能力を判断し、試用期間満了で解雇することができまし た。

試用期間については、就業規則できちんと規定しておくのと当時に、採用時の契約書にも試用期間を明記し、「試用期間中に、雇用が不適当と判断した場合は本採用しない」と明確に定めておきましょう。さらに採用時に口頭でも補足説明し、くれぐれもトラブルにならないようにしてください。

本採用か解雇かを判断する試用期間

試用期間は、従業員の能力を見極める期間ですので、その期間は企業によって異なります。一般的には、試用期間3カ月としている会社が多いでしょう。試用期間をいたずらに長くすることはよくありません。試用期間は、従業員にとって本採用されるか解雇されるかを判断される期間で、精神的にも不安定になります。できれば試用期間を短くして早期に適性・能力を見極める方が、会社にとっても従業員にとってもメリットがあります。

試用期間で注意が必要なのは、労働基準法（20条）の解雇予告との関係です。労働基準法では、解雇する30日前に予告をする義務を使用者に求めています。 試用期間中であったとしても、雇入れから14日を超えてしまうと解雇予告義務が適用されます。たとえば3カ月の試用期間満了で解雇しようと思えば、その30日前に本人に解雇することを告げなければなりません。そうなると試用期間が3カ月であったとしても、実質的な能力判定期間は2カ月間となります。

解雇30日前の解雇予告は、30日分の賃金支払（解雇予告手当）に代えることができます。たとえば能力判定に試用期間3カ月ぎりぎりかかった場合、試用期間満了時に30日分の賃金（平均賃金）を支払えば即時に解雇することが可能です。

試用期間中に解雇する場合は、予告期間をおかず30日分の賃金を支払って即時に辞めてもらうことが実務上はベストだと思います。クビになることが分かって いながら、モチベーションを持って働き続けることは難しいですし、周りの従業員への悪影響や企業秘密の漏洩・重要資料の持ち出しなども心配です。

通常は、試用期間が満了する少し前に本採用できないことを伝えて、本人から辞めてもらうようにするパターンが多いです。解雇となると本人の経歴にキズがつき、会社としても不当解雇として訴えられるリスクがあるからです。