退職者・失業者の税金<3>
勤続年数のカウントは、退職所得の計算上ポイントになります。
現在では終身雇用制はとうに崩れ、育児休暇をとったり、子会社に出向に行ったりと働きかたも多様化しているのが現実かと思います。
そこで、今回は退職所得を算出するにあたって大事な勤続年数のカウントの仕組みについて説明してみたいと思います。


就業規則で定められた育児休業期間中の取り扱いは?

「少子化対策」ということもあり、以前よりも女性の復職という面での法整備法がされたようにおもいます。
(もちろん、まだまだ不備なところもありますが)
育児休業とは通常、
・ こどもが満1歳になるまで休業し、(その期間育児に専念でき)
・ 社会保険の関係でもその期間については被保険者・事業主とも保険料が免除になり
・ 育児休業給付金などが支給される

期間をいいます。
この期間は会社が退職給付金の計算期間に含めていようがいまいが、退職所得の計算上、勤続年数に含めて計算できるのです。
社会保険の取り扱い上も税法の取り扱い上も使い勝手のいい制度といえます。

臨時社員や契約社員から正社員に登用された場合は?

会社によっては退職金の算定上、入社当初の臨時社員や契約社員の一定期間は勤続年数としてカウントしない場合も多いのではないでしょうか。
でも、退職所得の計算上は問題ありません。会社の定めなどによることなく、実際の勤続期間によることができるのです。

数年前の一時期、子会社への出向が命じられ、出向してました。この場合は?

このケースは多いのではないでしょうか。
この場合には会社がその派遣された期間を退職手当等の支払計算の基礎として勤続期間に含めていれば、退職所得の計算上も勤続年数に含めることができます。
逆に、会社側が退職手当等の支払計算の基礎として勤続期間に子会社派遣期間を含めていなければ、退職所得の算定上の勤続年数にも含めることができません。

勤続年数を計算するにあたり1年未満の端数がでてしまいます。どうしたらいいのでしょうか?

勤続年数を計算する場合には1年未満の端数があるときは、これを1年として計算します。
つまり、納税者有利となります。
ただし、親会社にも所属し、子会社にも勤務しているといった2箇所勤務のような場合には、重複期間に1年未満の端数があるときは、これを切り捨てます。

どうでしょうか。
退職所得に関していえば、どちらかといえば臨時的・一時的な意味合いが強い所得なのでどちらかといえば納税者有利な税法となっています。

正しい知識をもって、しっかり対応しましょう。

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会社の企業年金や退職金についてのページ [All About Japan 401kと将来設計]

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