質問・疑問に応えるカタチで【結】を導く

一通りの説明を終えたら、一息入れながらゆっくりと参加者の質問を促しましょう。そしてそれに応えるカタチで「もっと詳しい事業の詳細・本当に欲しい人材像・受入れ態勢の確かさ・社長の裏話など」ユーモアを交えた双方向の会話の中で、候補者としての納得と覚悟を導けるように展開してください。ここが説明会の第二段階、営業の現場で言えばクロージングの場面でしょう。

説明会の起承転結の【結】とは、実は決心の【決】なのです。

またこの時間は「集団面接」の意味合いも含まれてきます。それぞれの質問の内容から、個々の参加者の「就労観」が手にとるように見えてきます。正すところは正し、納得を得ること、大事にしたい価値が重ね合わなければ正しい採用にはなりません。

「言うは易し…」ですが、採用は企業の生命線

ここまでざっと理想的な説明会の一つのカタチを説明してきましたが…「言うは易し」ですね(笑)。是非、納得いくまでリハーサルを重ねてご自分のものにして戴ければと思います。

しかし何よりも、「いい人材」を採用することが説明会の第一の目的です。もし、人事担当者がどうしてもプレゼンテーションが不得手だと感じる場合には「社内で一番プレゼンの上手な人」に内容を構築して貰ったり、直接説明を担当して貰うことも一つの方策でしょう。

パワーポイントの投影データ一つをとっても、参加者の企業評価に繋がってきます。「読むだけ、見せるだけの説明会」は候補者を減らしてしまうばかりか、商品やサービスのファンさえ失う結果になってきます

採用活動は企業の生命線、是非、最善の策をもって取組んで戴きたいと思います。

候補者は人事担当者に何を感じて企業を選ぶのか

さて最後に、私どもが新卒学生に対して実施したアンケート結果の中から「就活生が人事の対応にガッカリしたこと」を並べておきましょう。

  1. 無気力で冷めていると感じた (28.5%)
  2. 威圧的で求職者の立場を考えていない (24.6%)
  3. 表情が乏しく笑顔も見えない (19.7%)
  4. 話をじっくり聴いてくれない (15.5%)
  5. 話が下手で説明が分からない (13.3%)
  6. 参加者の目を見て話さない (12.3%)
  7. 会社全体や現場のことを良く知らない (7.9%)

※回答は重複可

このアンケートはほんの一部の就活生の声かも知れません。しかし、結果は結果として真摯に受け止めておく必要もあるでしょう。応募する求職者も採用する企業も「失敗はしたくない…」という気持ちは同じです。

応募者の最大の期待は、快く入社まで行き着くこと。是非!その期待に応えて全力の説明会を演出してください。目標は「参加者の80%を候補者へ」と昇華させることです。最後までお読みいただきありがとうございました。


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