労務管理ガイド小岩 和男

年次有給休暇のトラブルの多くは退職時。残っている有給休暇を全て消化して退職を申し出られた場合です。既出の記事「退職時の未消化有給休暇のトラブル防止策」で対策方法の概要をお伝えしたところですが、今回はより掘り下げた解説をいたします。それはズバリ「計画的付与」制度の活用です。詳しい具体例を解説いたしました。ぜひ自社で導入できそうな計画的な付与方法を見つけ制度化いたしましょう！

従業員の退職後の人生設計はさまざま。それに伴い加入する社会保険制度もこれまた多様な選択肢が存在します。このようなセカンドキャリアを歩む従業員に向けて的確なサポートをしていくことは企業実務上の必須知識。セカンドキャリア支援は欠かせない時代となっているのです。今回は従業員に一番身近な退職後の社会保険制度（公的医療保険）を解説いたします！

「健康診断」、皆様の企業でも定期に実施されておられることでしょう。健康診断の実施は、従業員に対する企業の安全配慮義務の基本です。実施後の措置は適切にできているでしょうか。自社で実施している健康診断を効果あるものにするため、今回の記事で確認しておきましょう。

従業員の働き方は多様です。内勤もあればもちろん外勤もあることでしょう。また混在型で勤務する方もおられることでしょう。このような場合、労働時間の把握に悩むことが多いですね。実は外勤時間については、ある一定の時間勤務したと「みなす」ことができるのです。「みなす」ための留意点を押さえ、就業規則に盛り込みましょう！

労災保険は従業員の災害を補償する国の保険ですから経営者に対しては災害補償はなされません。そのため、経営者の傷病治療は労災が効かないため、事由によっては多大な費用がかかってしまう恐れがあります。ところが実は、条件によって経営者も労災保険に「特別加入」できる途があるのをご存じでしょうか。今回はこの特別加入を取り上げます。経営者の万が一のリスク対策としてぜひ加入を検討していきましょう。

すべての企業は、法定雇用率以上の割合で障害者を雇用する義務があります。ところが各企業の実態を見てみると、障害者雇用については漠然と理解がなされているようです。来年、平成25年4月1日から法定雇用率がＵＰされることになっています。今回の記事で内容を確認しておきましょう！。またこのタイミングで、ぜひ自社の障害者雇用の方針を立てることをお勧めします。企業は、ＣＳＲ（社会的責任）を負う時代なのです。

経済が冷え込んでいる状況下で企業は人員削減策を取ってきました。その影響を直接受けているのが派遣事業に関わっている企業と派遣労働者の方々です。そうした中、派遣業界のルールである「労働者派遣法」が改正され規制が厳しくなりました。今回の記事では、その影響と実務ポイントを解説しています。正しい理解と適切な処理でトラブルを防いでいきましょう！

来年（平成25年4月1日）から、65歳まで希望者全員を継続雇用しなければならなくなります。高年齢者雇用安定法の改正に伴い、企業では、就業規則の改定を含む、人事賃金制度の再設計をする必要が出てきます。経過措置もありますので、今回の記事で改正点を理解し、自社制度の落とし込みをしておきましょう！

労働契約の民事的ルールは、労働契約法が拠りどころです。労使の合意によって労働契約が結ばれることが明示されています。労働契約でのトラブルでは、特に有期労働契約の「雇い止め」の問題が多発していますが、今般それに対応すべく労働契約法が改正され、新しいルールができました。今回は実務上の留意点を具体的に解説します。

超少子高齢化社会。この現実を踏まえて、企業はどのように人事制度に取り組む必要があるのでしょうか。今年（平成24年7月1日）、小規模企業にも、育児・介護休業法が全面施行されることになっています。この法令の趣旨をしっかり押さえ、自社に落とし込みをしていきましょう！