企業と個人は、互いにマッチングの適性や合理性をチェックしているはずなのに……
採用でミスマッチが起きるわけは
例えば、募集要項を見ても、必要なスキルや経験の記述は詳しく記載があったとしても、入社後に取り組む仕事内容や職場環境、待遇の推移やキャリアパスについては詳しい記述が少ないからだ。
面接の機会があったときが、唯一、それらの内容を深くヒアリングできるチャンスではある。しかし、面接で質問するのは主に面接官であり、転職希望者が質問できる時間は短く、質問できる内容も限られてしまうのが現実である。
つまり、イメージで転職先を決めてはいけないとはいっても、リアルな情報収集が事前に十分に入手することができない以上、実態はイメージで決めざるを得ない状況があるのだ。このため、優良企業のイメージがあり、待遇が比較的いい会社に入れれば、まずは安心する人は多いのだろう。
ここでもう一つ、気づくことがある。それは個人にとっては転職であるが、新しい社員を受け入れる企業にとっては新たな人材の採用であるため、慎重な検討は転職する個人だけでなく、当然企業側でも実施しているということである。
つまり、転職する個人からみれば、企業の内情をよく知る面接官が正しい判断をしてくれると考えてもいいのではないか。もし採用となれば、自分の判断では十分に検証しきれなかった部分が、企業によって検証してもらったことになる。つまり、双方で採用の適性と合理性をチェックしているのだから、本来はミスマッチが起きにくいことになる。
転職に満足している人がいる一方で、離職率が増加傾向にあるのは、転職市場の求人案件と転職希望者において、納得のいく採用や転職が実現できないほど、双方の需給バランスが悪く、採用や転職に妥協が多発しているということではないだろうか。
会社にとって理想的な人材はそれほどいない、または個人にとって理想的な会社や仕事も足りないということである。さらに、採用や転職は人間がしていることであるから、お互いに事実を隠し、虚偽の報告を交わし、合理性の足りない判断をしていれば、採用の失敗を引き起こす可能性も高まる。これは片方の問題ではなく、相手があるので厄介である。
採用の失敗は、有名企業や大企業でも繰り返されている
企業にとって、採用の失敗は現場の面接官の判断ミスが引き起こすことが多い。面接官間の連携が取れていないことも問題である。採用判断が、1次や2次面接の面接官と3次や最終面接で採用決断をする面接官との間で一致していないケースもある。つまり、中途採用が日常化している企業の現場では、必ずしも社内で統一された採用基準が共有されておらず、出たとこ勝負のような形で、各面接官の好き嫌いや個々の人物評価で採用判断が行われているケースは少なくないのだ。
これらは中長期的にパターン化されやすく、採用される人物の経歴やタイプは同一化していく。これでは採用の失敗が起きても、それを改善するための見直しを十分にしない限り、構造的に採用の失敗はその企業で繰り返されることになるのである。
仕事内容にやりがいがなく、待遇や社内の人間関係が悪くて、長時間残業が慢性化しているなど、離職者が多発している有名企業や大企業もある（俗にブラック企業との評判がたってしまった会社がこれに相当する）。
一方、それほど仕事内容や職場環境に悪い評判がたっていないのに、転職市場では常に通年採用が繰り返されていて、実際に離職率の高い有名企業や大企業もあるので、そうした会社では採用の失敗、いわゆる現場判断で数々のミスマッチが、面接官と求職者間で繰り返されている可能性があり、そうした会社は情報公開の不足や面接プロセスのマンネリ化がある可能性が高い。
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