採用の現場では、書類選考の通過率が良い人がいる。応募者の経歴(経験、スキル、実績)が企業の募集要件とマッチしていることが最も重要な要素であるが、高学歴者や有名企業で働いていること、そして年齢が若い人が注目されやすい傾向があることは否めない。

有名企業とはいっても、一般的に名が知られた企業というよりは、求人企業が競合他社と認知している会社の社員が特に注目される。つまり、特に中途採用では即戦力採用が基本であり、仕事ができて、会社に貢献できる人材が求められていることは間違いない。
 

公正な採用への呼びかけと現実は乖離していないか

書類選考で落選する原因は……

書類選考で落選する原因は……

では、書類選考で評価されない理由は何だろうか。一言で言えば募集要件とマッチしないことであるが、募集要件には明示されていない理由で、書類選考で敬遠されてしまう要素がある。

例えば、求人案件に記載ができないこと、いわゆる採用差別につながりかねない項目が、書類選考で落選する原因になることもある。

職業安定法では、労働者が人種、国籍、信条、性別、社会的身分、門地、従前の職業、労働組合の組合員であること等を理由として、差別的取り扱いを受けることがないよう規定している。それを受けて、厚生労働省も企業には公正な採用をするよう繰り返し呼びかけている。

企業が組織である以上、そこには経営者や社員の存在によって時間をかけて形成された企業文化がある。それが原因の一端となって、書類選考では国籍や年齢、性別が考慮されて書類選考で落選してしまうことがある。

実際、企業の採用が国際公募であることを公言している求人案件は稀であり、業務で日本語が必要という理由を盾にして、求人案件の多くは日本人の採用を前提にして、外国人の雇用に消極的な採用は多いのではないだろうか。

ビジネスのグローバル化が進む中、業界や職種、地域などによっては、今後一気に外国人の雇用が進むことへの期待もあるが、コロナ禍の中、いったんその動きも止まっている。

今の時代、募集時に年齢や性別に対する制限を設けた求人案件を見ることはほとんどないが、職業安定法が採用時の差別的取り扱いをしないよう規定しているのとは裏腹に、現実には、特に採用の初期段階の書類選考で、国籍・年齢・性別で足切りをしている会社は少なくないのではないだろうか。

例えば、仕事の種類によって女性、もしくは男性のほうが適性のあるものがあるかもしれない。ただ、原則として募集要項に性別が記載されているものを見ることはない。年齢と性別に関する採用時の差別的な取り扱いは減少の傾向にあるはずだが、高齢者雇用の促進と女性の社会進出の実現には、いまだ様々な課題が残る。
 

転職回数・継続して働いた年数・経歴のブランクへの偏見はあるか

企業の採用の現場では、過去の転職回数や継続して働いた年数、または経歴にブランクがあることをマイナス評価する慣習が残る会社がある。

人材エージェントが企業から人材の紹介依頼を受ける時、それらの特徴に対して懸念を示す面接官がいることに気づかされることがある。転職社会に移行して久しいとはいえ、日本社会には終身雇用や年功序列型賃金制度が色濃く残っている会社が多いことも、その理由の一端である。

就労観には世代間ギャップがあることがよく指摘されるが、面接官によって、転職回数が多いことや継続して働いた年数が短いこと、そして仕事から離れた期間があり、経歴にブランクがあることを評価しない人もいるのだ。

個別なケースでは、それらの特徴を抱えた人に問題がある場合もあるのかもしれないが、言うまでもなく、そのことは個人差があることであり、固定観念を強めて偏った見方をすれば、それは偏見を生み出してしまう。

マイナス評価をする根拠であるが、転職回数が多いことや一つの会社で働いた年数が短いことは、他者と働く際の協調性が足りないのではないか、どんな場合でも自己都合ばかりを優先するのではないか、仕事を覚え、結果を出すことができずに辞めているのではないか、飽きっぽい性格ではないかなど、本人の性格や働き方、そして能力や実績に対する懸念である。

一つの仕事は、最低3年続けたほうがいいという意見を聞くこともある。それも一理あるが、しかし、その主張の根拠は薄いと言わざるを得ない。あくまでも個人の経験値に頼った意見であるからだ。

理屈では、人によっては有能であるがゆえに1年で仕事を覚え、初年度から結果を出せる人もいる。そして、3年働いても期待にこたえられない社員もいることだろう。どちらが優秀で、かつ会社に貢献しているか、それは明白ではないだろうか。
 

面接官は最悪の状況を考えて防衛的になることが多い

本来、応募者が自らの経歴にブランクがある場合は、その理由を丁寧に説明することで企業に理解を求めることができる。ブランクがあることが、仕事の遂行に影響がないことを認めてもらえば済む話であるのだ。しかし、実際に採用の現場には偏見が存在している以上、ブランクのある求職者はストレスを感じる現実と向き合うことになる。

面接官から偏見を持たれかねない理由を持った人が転職活動をする際、人材エージェントにコミュニケーションパートナーとなってもらい、面接官との受け答えに関する練習を事前に積んでから面接に臨むことが望ましいだろう。また、書類選考で不利な扱いを受けないよう、転職理由や転職希望先への志望理由などは、経歴書に添えて、分かりやすく書いたものを企業に提出することも大切である。

柔軟な労働環境や働き方の慣習があるアジアや欧米諸国と比べて、日本の転職市場には同調圧力が強く働き、多様性に対して不寛容な価値観が一部で残っている。今後、日本社会は多様な働き方に対して、もっと寛容にならなければならないだろう。

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