日本には今までなかった「雇用みなし」という制度
「直接雇用みなし」の施行は3年後
改正派遣法の中に、ひとつだけ施行タイミングが３年後にずれている「直接雇用みなし規定」があるのをご存知でしょうか？
「直接雇用みなし規定」とは、ある条件を満たせば、企業と個人の間の雇用契約が自動的に成立するという規定。派遣先で直接雇用を望む派遣スタッフにとっては、なかなか気になる制度です。
日本ではこのように自動的に雇用契約が成立する仕組みは今までなかったため（海外には類似の制度があります）、具体的なイメージがわきにくいのではないでしょうか。
派遣スタッフが派遣先企業に雇用される機会
今も（改正派遣法が施行されなくても）、派遣先企業は一定条件のもとで、派遣スタッフに直接雇用を申し入れなければなりません。26業務と自由化業務で、そのルールは異なり、下記のように定められています。直接雇用を申し入れなければならない条件
■26業務の場合（期間制限なし）
・同じ業務で3年以上同じ派遣スタッフを活用している
・その業務で新たに人を採用する
■自由化業務（最長３年（抵触日あり））
・派遣先企業は派遣スタッフの活用期間（抵触日）を認知している
・抵触日を過ぎても派遣スタッフを同じ業務で活用しており、
派遣スタッフが派遣先に雇用されることを希望している
自由化業務については、「１年以上３年までの間、一人で継続して派遣就業しているスタッフがいる」「派遣可能期間以後、その派遣スタッフが従事していた業務に新たに労働者を雇い入れようとしている」などの場合に、派遣スタッフを優先的に雇用する義務もあります。
このような雇用申し込みをきっかけに、派遣先企業の直接雇用に移る派遣スタッフは少なくありません。しかし、「現行の「雇用契約申し込み」制度をめぐっても、全国で多数の訴訟が起きている」と弁護士の安西愈氏が述べるように（出所：アドバンスニュース）、一部では、法律で定められた運用がなされていないのが実態でした。
３年後に施行される「雇用みなし」制度
改正派遣法における「直接雇用みなし規定」は、派遣先企業が「違法に」派遣スタッフを活用していることを「認知」していた場合、「自動的に」雇用契約が成立するというものです。現行の派遣法では、前述したように、派遣先が雇用を申入れ、派遣スタッフがその可否を判断するフローとなっており、自動的なプロセスではありません。
「違法」状態としては、禁止されている建設・警備などの業務に派遣スタッフを活用する、派遣事業を許可されていない会社からスタッフを派遣として受け入れる、抵触日を過ぎてもそのまま派遣スタッフを活用する、偽装請負（請負契約なのにあたかも派遣スタッフを活用するかのように派遣先企業が指揮命令を行っている）の４つが該当します。さらに、その状態を派遣先企業が「認知」している必要があるため、例えば抵触日違反では、派遣会社が派遣先企業にその旨を通知していなければなりません。
３年後からは、このような条件を満たす場合、派遣スタッフと派遣先企業には雇用関係があると自動的にみなされるようになるのです。雇用契約期間や賃金等の労働条件は、派遣会社に雇用されていた時と同水準になります。
「直接雇用みなし」制度のメリットと懸念点
この制度を導入するメリットは何でしょう？抵触日違反の派遣活用で、前述のように派遣スタッフは本来直接雇用を望んでいるにもかかわらず、それが実現していない状況を抑止できます。また、法律に違反しているとわかっていながら、派遣という形態でスタッフを活用する企業に対、明確に雇用責任を持たせることもできます。
一方で、このような制度はこれまで日本になかったため、施行後当面は混乱が予想されます。例えば、違法状態かどうか、派遣先企業の認知がなされていたかの適正な判定や、派遣スタッフが直接雇用への転換を望まない場合の対応など。
３年の猶予期間中に制度導入の準備が行われていくとは思いますが、制度導入後も実際の事例でどのようなことが起こるのかみていく必要がありそうです。
※この原稿は2012年5月20日時点の情報をもとに執筆しました。派遣制度に関しては、この後の審議等により内容が変わる可能性があります。
