一方、この流れは日本の産業の中心を占める中小企業（2016年の経済センサス活動調査では、個人事業主を含む日本の中小企業は企業数で全体の99.7%、従業員数で68.8%を占めるとしている）も含めた大きな変化へとつながるだろうか。年功廃止の動きの今後について探ってみたい。
年功序列と深い関係にあるのが「給与制度」である。従来の日本型の賃金制度は、新入社員として入社し、一律同じ初任給からスタートした後、勤続年数を重ねるとともに給料が上がっていく「職能給」が中心であった。
これは、能力が向上すれば給料が上がる制度である。具体的には、年次が上がることで経験を積み、現場の上司が本人の能力が向上しているとみなした場合、無事昇給が実現する。
つまり、仕事の内容や役割（職務）が変わらなくても、給料が上がる仕組みである。社歴が長くなるにつれて、給料がなだらかな上昇カーブを描いて上がる傾向があるため、一般に年功序列型賃金といわれている。
職務給重視型へシフトしていくことで見えてくる課題は
「職務給」は日本で定着するか
職務給は、日本では定着が難しいという意見もあるが、世界の企業では広く採用されている。人材の流動性が高い時代を迎え、優秀な人材が集めやすくなることへの期待を込めて、最近は日本でも名だたる企業がその導入に挑戦を続けている。
とはいえ、完全な職務給の導入ではなく、職能給と職務給の組み合わせで賃金設計をする企業が多いのが実態である。例えば7割は職能給、3割は職務給という具合である。この割合を調整しながら、企業は独自の企業文化を形成し、パフォーマンスの高いプロフェッショナル人材を獲得する方法を模索しているのだ。
実際、新しい賃金制度を導入するとなれば、現場には多くの課題が生まれる。例えば部署間で評価基準が異なり、それが不公平な結果を生み出すことがある。慢性的な長時間労働やサービス残業の慣習がなくならず、制度が悪用されているケースもある。
また、「やりがい搾取」（経営者が支払うべき賃金や手当の代わりに、労働者にやりがいを強く意識させて、本来支払うべき賃金や割増賃金の支払いを免れる行為を指す）が疑われる事例もある。会社が職務給を重視したことのメリットを享受するためには、同時に発生するさまざまな課題に対して、一つひとつ丁寧に対処していくことを忘れてはならない。
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