不況のあおりを受け、ワークシェアリングを導入してコストをカットする企業が増えています。その際、どんな注意点があるのでしょうか?

「ワークシェアリング」とは何か

ワークシェアリングでは最低限支払う賃金が決まっている

ワークシェアリングでは最低限支払う賃金が決まっている

「ワークシェアリング」とは、平たく言いますと「従業員同士が雇用を分担すること」です。「ワークシェアリング」には、従業員の勤務態様が多様化するなどの効果がありますが、特に注目されている効果として、企業全体の労働時間を減らして賃金をカットしつつ、当該企業での雇用をできる限り維持する(つまり、解雇しない)、というものが挙げられます。ではこの「ワークシェアリング」によって、どのくらい賃金をカットできるのでしょうか。

ワークシェアリングにおける賃金

労働基準法上、会社の帰責事由による休業の場合、会社は、平均賃金の60%以上の休業手当を支払う必要があります(同法第26条)。そして、不況などの理由により、会社が従業員の労働時間=賃金をカットするため、従業員に仕事を休ませることは、会社の帰責事由による休業にあたります。

したがって、「ワークシェアリング」の場合でも、6割の賃金が与えられなければなりません。なお、企業によっては「法定の6割を超えた、8割の休業手当を与える」という対応をするところもあるようです。そこで、まず、「ワークシェアリング」の給与がどのくらいなのか、法定の要件を満たしているか、などについて注意する必要があります。

それ以外の注意点は?

また、「ワークシェアリング」によって、各従業員の労働時間が削減されることになりますので、従業員の社外で活動をする時間が増えることになります。もっとも、この不況下では、従業員の社外の活動の時間が増えた場合、その時間を副業にあてることを、考える人もいるかもしれません。まずは、就業規則で従業員の副業を禁止していないか、確認するとよいでしょう 。

「ワークシェアリング」導入にあたって、企業によっては、雇用調整助成金の支給が受けられるケースもあるでしょうから、詳しくは社会保険労務士などに確認してもよいかもしれません。
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