定年後も65歳まで働く時代に
継続雇用制度により、65歳まで働く時代となりました。
定年を迎えたあとも、65歳まで継続して雇用することを継続雇用といいます。改正前までは継続雇用の対象者の基準を社内で定められたのですが、改正後は希望者全員を対象にする義務が課せられました。
とはいえ、いきなり希望者全員継続雇用というのも会社にとって大変なので、一定期間の経過措置も認められています。具体的には、2013年3月以前から社内基準を定めていた場合には、以下の表のように、年齢に応じて従来の基準も適用できます。
年齢に応じて継続雇用制度の経過措置が定められています。
例えば、2016年3月31日までは、61歳未満の人は継続雇用希望者全員を対象にしなければなりませんが、61歳以上については、会社が再雇用する人を従来通りの基準で選ぶことができます。表を見ても分かる通り、「無収入・無年金」を防ぐため、継続雇用の義務化の年齢は老齢厚生年金の支給開始年齢とリンクしています。もちろん定年を65歳と定めていたり、定年そのものがない会社では、こうした継続雇用制度は関係ありません。
継続雇用後の働き方
継続雇用の形態には大きく分けて、定年後も従来の雇用契約のまま働く勤務延長制度と、それまでの雇用契約をいったん終了し、新たに会社との間で雇用契約を結ぶ再雇用制度があります。多くの会社では、定年を一つの区切りとして、継続雇用後は労働時間や業務内容、給与を変更するケースが多く、契約変更が勤務延長制度に比べて容易な再雇用制度を採用している会社がほとんどです。
具体的には、再雇用制度の場合、雇用形態は個人ごとに労働条件を定める嘱託・契約社員が多く、給料も定年前の6～7割程度のケースが多いようです。中には従来通りの正社員待遇で継続雇用されるケースもありますが、契約社員に比べて件数は少なく、企業側も継続雇用者に対して、従来の働きとは別の形での貢献を求めていることが分かります。
継続雇用に伴う課題
もともと「無収入・無年金」の状態を解消するために導入された継続雇用ですが、課題もあります。まず、継続雇用希望者と会社の考えのすり合わせです。多くの会社では、定年前と労働条件が変わる場合が多いと書きましたが、継続雇用希望者の中には、従来通り第一線で動きたいという方もいれば、多少の収入が得られればそれでいいといった方もいます。そうした各自の思いと、会社側の考えをあらかじめすり合わせたうえで、納得の上で働いてもらうことが重要です。
また、新規採用の手控えが起こるのではといったこともいわれています。特に大企業のように余剰人員を確保できない中小企業においては、継続雇用により、新規採用が抑制され、事業継続にも影響が出るかもしれません。こうした問題に対しては、継続雇用後の労働時間や労働日数の調整、外注していた仕事の内製化などでの対応も考えられます。
一方で、継続雇用制度もうまく活用すれば、現役世代の負担を減らせるのも事実です。例えば、小売りなどでは早朝の搬入の仕事を時短勤務の継続雇用者の担当とすることで、それまでの早朝勤務の負担を減らし、ワークライフバランスを進めることだって考えられます。また、継続雇用者にとっても、現役時代の肩の荷をおろすことで、豊富な経験を活かし、いろいろな視点から業務の改善点を見出せるなどのメリットもあるかもしれません。
継続雇用制度は、特に中小企業にとっては課題も多いですが、働き方が現役世代に比べて流動的な継続雇用者をうまく活用すれば、現役世代にとっても大きな力となります。継続雇用は法律の義務だからといった考えではなく、会社にとってプラスとなるように制度運用していくことが重要です。
