■ 契約期間の定め方について

Q:契約期間を請負業務終了までとするのは妥当?

ソフト開発会社に契約社員として応募しているのですが、面接での説明によると、契約期間については「担当者として任せたい業務が終了するまで」にしたいとのことでした。このような契約でも問題はないのでしょうか。

A:期間を定めるのが原則。期間延長時は再契約をする

契約社員は、原則として1年以内の任意の契約期間を定めたり、労働時間や休日休暇、賃金などの労働条件について一般の正社員とは別の契約を、会社と結びます。契約期間に定めを設けることはパートタイマーを雇用する場合にも行われますが、いずれの場合でも、雇用契約には期間を明確に定めることが求められます。期間の定めがない、あるいは契約終了が特定できないようでは、正社員を雇用する場合と変わりません。

あなたの場合は、「担当の業務が終了するまで」ということで、一見、期間が限定されているようにも思えます。しかし、雇用された時点で、その業務が3カ月で終わるものなのか、1年以上を要するものなのかわからないのでは、あなた自身もその後の計画が立てられなくて不安でしょう。もし1年を超えることが当初から予測できる場合には、最長1年と定められている労働基準法にも、会社として違反することになります。

期間を定めておかないと、予定されている業務が何らかの事情で途中打ち切りになった場合など、その時点で突然、契約も終了することにもなります。雇用契約では、具体的に契約期間を定めることが必要です。そのうえで、「予定期間内に終了しなかったときはさらに3カ月間、契約を延長することがある」などの特約を定めるよう、会社に交渉しましょう。

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Q:契約社員となったが、契約期間1年では将来に不安

私の会社では、このほど社員のステップ・アップの1ルートとして、契約社員制度がスタートしました。契約社員となれば、給与は年俸制で、目標以上の売り上げ分は一定の割合で給与に上乗せされるなどメリットは大きいのですが、契約期間は1年になります。会社は必ず更新するからといいますが、再契約できなかったらと不安です。

A:1年毎の契約は法律に配慮した措置、更新条件に留意して

専門的知識や技術を持った人に対して、そのスペシャリティを最大限に発揮してもらおうということで、一般の社員とは異なる給与体系や勤務体系等を用意して契約社員として雇用するケースは少なくありません。外部から新規に人を雇う形だけでなく、あなたの会社のように、キャリア・プランの一つとして、一般社員から契約社員への道が選択できる企業も徐々にですが増えてきました。

企業が労働者を雇用するとき、労働契約で雇用期間について特別な定めをしないのが一般的ですが、契約社員に対しては、一定期間毎に契約内容の見直しを行うことなどの事情で、雇用契約期間を定めるのがふつうです。この場合、雇用契約期間は最長1年になります。民法上は雇用契約期間を何年に定めようと自由なのですが、あまりに長い期間を自由に定められるとすれば、労働者が長い期間使用者に拘束され、ひいては強制労働させられる可能性も生じてきます。そのため労働基準法では、労働契約で契約期間を定める場合は1年を超える期間を契約してはならないと定めてあるのです。

あなたの会社における契約社員制度が契約期間を1年としているのは、この法律規定に従ったものと解釈されます。問題は、1年経ったら解約されるのではないかということですが、これについては制度の中身、とくに更新条件を再確認してください。契約を更新しない場合は一般社員に戻るなどの規定があれば、更新されなくても恐れることはないと思われます。

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